Todas las empresas compiten por atraer talento, pero identificar a los mejores candidatos no es un proceso sencillo. Muchas veces, la presión por acelerar las contrataciones lleva a cometer errores en las entrevistas, lo que puede afectar la calidad de las incorporaciones y extender los tiempos de selección.
“Algunos de los problemas en los procesos de contratación no se originan en el talento disponible, sino en errores que se cometen durante las entrevistas”, afirma Patricia Carranza, gerente de Atracción de Talento de Adecco Perú.
Según la especialista, estos problemas se originan en etapas tempranas del proceso y, si no se corrigen a tiempo, pueden generar reprocesos, pérdida de candidatos valiosos y, en el largo plazo, una mayor rotación en las organizaciones.
¿Cuáles son las fallas que afectan la calidad de las contrataciones?
Entre los errores más frecuentes durante las entrevistas laborales, Adecco identifica los siguientes:
➡️ Falta de claridad en el perfil del puesto
Publicar una convocatoria laboral sin definir claramente las habilidades técnicas y blandas necesarias puede generar búsquedas poco precisas y reprocesos innecesarios.
Por ejemplo:
Una compañía puede iniciar la búsqueda de un gerente de e-commerce sin especificar si necesita un perfil más comercial o más tecnológico. Esa ambigüedad atrae candidatos con experiencias muy distintas y obliga a reiniciar parte del proceso cuando el equipo directivo advierte que requiere a alguien capaz de gestionar tanto ventas como negocios digitales.
➡️ Entrevistas no estructuradas y presencia de sesgos
Cuando no existen criterios claros para evaluar a los candidatos, las decisiones pueden verse influenciadas por percepciones subjetivas o sesgos inconscientes.
Por ejemplo:
Una empresa de retail entrevista a candidatos para una posición gerencial. Cada reclutador hace preguntas distintas: uno se enfoca en la formación académica; otro, en experiencias previas; y un tercero, en la disponibilidad horaria. Al final, se elige a un candidato porque “se parece al estilo de liderazgo que conocemos”, mientras se deja de lado a otro con mejores resultados en la gestión de equipos complejos.
➡️ Mala experiencia del candidato
Procesos poco claros, retrasos en la comunicación o solicitudes complejas pueden afectar la percepción del postulante sobre la empresa.
Por ejemplo:
Un candidato senior es convocado a varias entrevistas en una empresa de tecnología. Al inicio le indican que el proceso tendrá tres etapas, pero luego aparecen pruebas adicionales y solicitudes de documentos con plazos muy ajustados. Tras dos semanas sin recibir respuesta después de la entrevista final, el candidato decide aceptar otra oportunidad laboral.
➡️ Procesos de selección demasiado largos
Aplazar entrevistas o demorar la decisión final eleva el riesgo de que los mejores candidatos acepten otras oportunidades laborales.
Por ejemplo:
Una compañía busca un gerente financiero y encuentra a un candidato con experiencia regional y manejo de procesos de transformación. Pero el proceso se extiende por ocho o diez semanas por la postergación de reuniones con el CEO, el directorio y la matriz. En paralelo, otra empresa le hace una oferta en tres semanas, que el candidato termina aceptando.
➡️ Ignorar el encaje cultural
Contratar solo por habilidades técnicas, sin evaluar la afinidad con los valores y la cultura de la organización, puede generar dificultades de adaptación y rotación temprana.
Por ejemplo:
Una empresa familiar en proceso de profesionalización recluta a un ejecutivo proveniente de una multinacional. El candidato cuenta con sólidas capacidades técnicas: domina KPI, reportes y gestión por resultados. Pero intenta aplicar cambios rápidos en una cultura donde las decisiones tienen una alta influencia de los fundadores. Muy pronto, el ejecutivo se frustra por la lentitud y la organización percibe que no comprende sus dinámicas internas. El vínculo, finalmente, termina por romperse.
“Uno de los factores que más distorsiona la evaluación de candidatos es la presencia de sesgos inconscientes. Entre los más comunes se encuentran el sesgo de afinidad, que lleva a favorecer a personas con características similares al entrevistador, y el sesgo de confirmación, que refuerza la primera impresión formada sobre el postulante. También pueden aparecer sesgos asociados al género o la edad, lo que puede limitar la diversidad en los equipos”, añade Carranza.
Cómo mejorar las entrevistas y evaluar mejor el potencial de los candidatos
Uno de los problemas recurrentes durante las entrevistas es la falta de preparación en las preguntas que se realizan a los candidatos. Cuando estas no se planifican previamente, es habitual que se formulen preguntas demasiado genéricas o cerradas que no permiten al postulante explayarse ni demostrar sus competencias.
“Una entrevista debe prepararse con anticipación y estructurarse con preguntas alineadas al puesto. Cuando esto no ocurre, pueden hacerse preguntas vagas o excesivamente amplias, que terminan generando confusión”, explica la experta.
Asimismo, Carranza sostiene que también es importante revisar previamente el perfil del candidato y escuchar activamente sus respuestas durante la entrevista, con el fin de profundizar en su experiencia y capacidades.
Al mismo tiempo, cada vez más organizaciones están incorporando metodologías de evaluación estructuradas, que permiten analizar tanto la experiencia previa como el potencial de crecimiento del candidato.
“Hoy la evaluación del talento busca equilibrar experiencia y potencial a través de entrevistas por competencias, pruebas técnicas y simulaciones de roles. Estas herramientas permiten predecir mejor la adaptabilidad y el rendimiento futuro del candidato”, concluye.
