Hay una gran paradoja que atraviesa el mercado laboral de Latinoamérica. Por un lado, los colaboradores están interesados en crecer, capacitarse y acceder a mejores oportunidades. Por otro, ese deseo convive con una percepción de estancamiento en el corto y mediano plazo.
Para la mayoría, encontrar un mejor empleo se ha vuelto difícil, mientras que muchos programas de capacitación no se ofrecen con la frecuencia ni la segmentación que el talento espera.
¿Qué dice Rankmi sobre estas tendencias?
Así lo reflejan dos estudios recientes de Rankmi: Pulso Búsqueda Laboral 2026 y Pulso Capacitación y Aprendizaje 2026. Ambos informes permiten leer un mismo fenómeno desde ángulos complementarios.
El primero muestra cómo los latinoamericanos buscan empleo, qué los motivaría a cambiar de trabajo y qué tan complejo perciben el mercado laboral. El segundo profundiza en cómo valoran la capacitación, con qué frecuencia se forman y qué formatos prefieren para aprender.
¿Cuál es el diagnóstico? La gestión del talento ya no puede sostenerse con estrategias generales, por una razón simple: las empresas necesitan entender que la movilidad laboral y el aprendizaje dejaron de ser procesos lineales.
Hoy, ambos dependen tanto de plataformas digitales como de vínculos humanos. Los beneficios visibles deben ir acompañados de oportunidades reales de crecimiento, mientras que los cursos estructurados deben complementarse con experiencias de aprendizaje más personalizadas.
Buscar trabajo: entre la digitalización y la confianza humana
Si bien la digitalización domina la búsqueda laboral, no ha eliminado el valor de las redes de confianza. Según el Pulso Búsqueda Laboral 2026, los portales de empleo son el medio más eficaz para encontrar trabajo en Latinoamérica, con un 42.2%. En segundo lugar se ubican los referidos y las redes de contacto, con un 23.5%. LinkedIn completa el grupo de los tres canales más relevantes, con un 19.3%.
Se trata de un dato relevante porque evidencia que la búsqueda laboral no se limita a un proceso de postulación digital. Aunque los portales concentran volumen y eficiencia, los referidos funcionan como una llave de confianza. Dicho de otro modo, el talento se mueve en una tensión entre los algoritmos y las relaciones humanas. Cabe preguntarse, sin embargo, si muchos trabajadores recurren a los portales de empleo porque confían en ellos o porque no cuentan con redes de contacto suficientemente sólidas.
Sea como fuere, el informe de Rankmi revela que, para las empresas, una estrategia de atracción no puede depender exclusivamente de publicar vacantes en plataformas. También implica activar redes internas, fortalecer programas de referidos y, sobre todo, construir una marca empleadora capaz de generar confianza antes de que el candidato envíe su CV.
Por otra parte, la diferencia entre países también es crucial: en Perú, los portales de empleo son particularmente efectivos, con un 51.9%. En Chile, en cambio, esa cifra baja al 31.7%, lo que sugiere una distribución más equilibrada entre canales. México, por último, muestra una dinámica similar, con una alta efectividad de LinkedIn, que alcanza el 20.2%.
¿Qué sugieren estas diferencias? Que Latinoamérica está lejos de ser un bloque homogéneo. Por ello, una estrategia de atracción válida para un país puede no tener el mismo impacto en otro. Algunos mercados responden mejor a las plataformas formales, mientras que otros dependen más de la confianza que se construye a través del networking.
La demanda casi universal de la capacitación
Por otro lado, cuando el talento busca crecer, la capacitación se vuelve una herramienta crítica para sostener la empleabilidad y la movilidad interna. El Pulso Capacitación y Aprendizaje 2026 de Rankmi muestra que la capacitación alcanza una valoración promedio de 9,53 sobre 10. Además, un 89,9% de los encuestados le otorga una nota entre 9 y 10. En términos simples: el talento latinoamericano quiere aprender, idealmente dentro de su propia organización.
No obstante, esta alta valoración no siempre se traduce en una experiencia formativa de calidad. A nivel global, el 37.3% de los encuestados se capacita mensualmente y el 37.1% lo hace de manera trimestral o semestral. En cambio, un 17.7% se capacita solo una vez al año, mientras que un 7.9% nunca recibe capacitación.
Allí aparece la paradoja del aprendizaje: la capacitación dejó de ser solo un beneficio deseable, pero todavía no funciona, en todos los casos, como una infraestructura permanente de desarrollo. Los colaboradores quieren aprender más de lo que muchas organizaciones están logrando ofrecer.
El Perú frente a la demanda de conocimiento ágil
¿Cómo aparece el Perú en estos indicadores? En el estudio de Rankmi, nuestro país figura como el más constante en capacitación: el 42.1% de los encuestados señala que se capacita mensualmente. Además, destaca por una baja exclusión formativa: solo el 4.4% afirma que nunca se capacita.
Sin embargo, este resultado no debería llevar a una lectura complaciente. Capacitar con mayor frecuencia no siempre garantiza un aprendizaje efectivo. El avance real ocurre cuando la formación se conecta con necesidades concretas del negocio, rutas de carrera y cambios visibles en el desempeño. Acumular certificados en el CV no es la solución.
