Cuando una empresa busca incorporar personal, la inteligencia artificial parece una aliada natural, aunque no necesariamente de la forma que muchos esperan. Hoy, los candidatos pueden adaptar mejor sus CV, pulir sus cartas de presentación y construir perfiles más atractivos.
Al mismo tiempo, las empresas incorporan IA para optimizar las descripciones de puestos, las entrevistas y las etapas iniciales de selección. Sin embargo, surge un problema: una postulación más ordenada no siempre se traduce en una mejor contratación.
Michael Page registra alza del uso de IA en empresas peruanas
Según el informe Talent Trends 2026 - Perú, de Michael Page, el 76% de los profesionales ya utiliza inteligencia artificial generativa en su trabajo. Se trata de un salto importante frente al 42% registrado en 2025 y al 28% de 2024. Además, el 38% de los profesionales peruanos emplea IA para adaptar sus CV y superar los temidos filtros ATS.
Del lado de las empresas, también se observa un avance considerable: el 50% ya utiliza IA para optimizar las descripciones de puestos y las entrevistas. Sin embargo, aparece una señal de alerta. El 52% de los empleadores no está seguro de poder identificar si un CV fue creado o editado con inteligencia artificial.
Por ello, la discusión ya no gira únicamente en torno a si la IA debe incorporarse al reclutamiento. Ese debate parece haber quedado atrás. Ahora, la pregunta más relevante es otra: ¿cómo evitar que los procesos de selección se concentren en postulaciones cada vez más “perfectas”, pero no necesariamente más predictivas del desempeño real?
El CV pierde fuerza como único filtro
El informe de Michael Page plantea una idea central: la IA no ha reescrito por completo las reglas del reclutamiento, pero sí ha acelerado su ritmo. Puede agilizar respuestas, ordenar información y reducir tareas repetitivas, pero las decisiones clave siguen dependiendo del criterio humano.
Esto obliga a las áreas de Recursos Humanos a mirar más allá de la forma en que está redactada una postulación. Si los candidatos pueden utilizar IA para mejorar su presentación, las empresas necesitan evaluar con mayor precisión qué sabe hacer realmente una persona, cómo piensa, cómo resuelve problemas y qué potencial puede desarrollar con el tiempo.
Por ello, Michael Page recomienda incorporar pruebas breves, ejercicios prácticos o escenarios que permitan observar capacidades reales. El objetivo no es desconfiar de todos los CV, sino evitar que la presentación pese más que la evidencia.
También implica transparentar el rol de la IA en el proceso. Si una herramienta apoya los filtros iniciales, las tareas administrativas o las comunicaciones, los candidatos deberían saberlo. La confianza se convierte así en parte de la experiencia de selección.
Las habilidades ganan espacio, pero aún no desplazan a los títulos
El segundo eje del informe se centra en las habilidades. Aunque muchas empresas afirman que las capacidades pesan más que los títulos, la adopción de modelos de contratación basados en habilidades todavía no se ha generalizado.
Según Michael Page, el 40% de las empresas afirma tener dificultades para encontrar candidatos con las habilidades que necesita. A su vez, el 86% de las organizaciones que adopta un enfoque basado en habilidades asegura que este mejora sus resultados de contratación.
Este dato contrasta con otro hallazgo: solo el 25% de las empresas peruanas prioriza las habilidades por encima de la formación académica o la carrera profesional.
¿Cuáles son las habilidades más demandadas fuera de las normas clásicas?
La brecha es clara. Las compañías reconocen que necesitan nuevas capacidades, pero muchas continúan contratando con criterios tradicionales. Esto puede limitar la identificación de talento con potencial, especialmente en un mercado donde los roles evolucionan más rápido que las credenciales formales.
Entre las habilidades más demandadas figuran las interpersonales, con un 47%; el pensamiento analítico, con un 43%; y la adaptabilidad, con un 41%. No se trata únicamente de capacidades técnicas. En un entorno marcado por la IA, la incertidumbre y los cambios de prioridades, las habilidades humanas siguen siendo determinantes.
La recomendación del informe es partir de los resultados y no del título del puesto. Es decir, definir qué debe lograr una persona en los próximos seis a doce meses y, a partir de ello, identificar las capacidades necesarias para conseguirlo.
El talento no quiere abarcar todo : quiere claridad
El tercer eje del informe aborda las prioridades de los profesionales. Frente a la percepción de que el talento actual “quiere todo”, Michael Page plantea una lectura más concreta: el equilibrio entre la vida personal y laboral, la transparencia y la confianza pesan cada vez más en la decisión de postular, permanecer o cambiar de empleo.
El 91% de los profesionales considera el equilibrio entre la vida personal y laboral como una de sus cinco principales prioridades. Para el 39%, es la más importante. Además, el 57% afirma que sería más probable que buscara otro empleo si le pidieran asistir a la oficina con mayor frecuencia.
La transparencia salarial también aparece como un factor crítico. El 64% de los profesionales que busca empleo proviene de empresas con estructuras salariales poco transparentes. Esto sugiere que la falta de claridad puede convertirse en un detonante de salida.
El onboarding, muchas veces tratado como un proceso administrativo, también adquiere mayor relevancia. El 45% de los profesionales considera que podría irse durante su primer día debido a una mala experiencia de incorporación.
Estos datos revelan que la contratación no termina cuando el candidato acepta la oferta. La promesa laboral empieza a validarse desde el primer contacto, continúa durante las entrevistas y se pone a prueba en los primeros meses dentro de la organización.
Contratar mejor no es tener más candidatos
La principal conclusión del informe es que el futuro del talento no enfrenta a las personas con la tecnología. El desafío consiste en diseñar procesos en los que la IA aporte eficiencia, mientras las personas continúan liderando las decisiones.
Para las empresas, esto implica abandonar una lógica centrada únicamente en el volumen: más postulantes, más filtros y mayor automatización. La verdadera ventaja radica en definir mejor los perfiles, evaluar con criterios consistentes, construir confianza y comunicar con transparencia las condiciones salariales, la flexibilidad, las expectativas y las posibilidades de crecimiento.
La IA no puede trabajar por sí misma
La IA puede ayudar a identificar talento con mayor rapidez. Sin embargo, si no se combina con pruebas claras, conversaciones humanas y una evaluación honesta de lo que cada organización puede ofrecer, también puede amplificar errores: elegir candidatos por la forma en que presentan su postulación, descuidar la experiencia durante el proceso o prometer condiciones que luego no se cumplen.
En un mercado más competitivo, contratar bien dependerá menos del “hype” tecnológico y más de una pregunta básica: ¿la empresa sabe reconocer, con evidencia, qué talento puede marcar una diferencia real en el negocio?
