Trust Consulting, consultora de reclutamiento y capital humano, advierte que tres sectores clave de la economía peruana enfrentan tiempos muy extendidos para reemplazar colaboradores.
Esto ocurre en la minería, la agroindustria y la pesca, donde encontrar al profesional adecuado para una posición clave dejó de ser un trámite administrativo. Ahora se ha convertido en una operación estratégica que puede extenderse entre 45 y 90 días y tener consecuencias directas sobre la continuidad operativa.
¿Por qué se extienden los procesos de búsqueda en sectores como la minería?
El diagnóstico de la firma revela que los procesos de búsqueda se prolongan especialmente cuando el perfil requerido combina conocimiento técnico de campo con capacidad de gestión, una combinación escasa en el mercado peruano.
Superintendentes de operaciones; jefes de mantenimiento; especialistas en geotecnia, planeamiento minero, relaves y seguridad; perfiles de calidad, logística y exportaciones en agroindustria; y técnicos de mantenimiento de flota y planta en pesca encabezan la lista de posiciones más difíciles de cubrir.
“Una vacante crítica abierta no es solo un problema de recursos humanos. Puede retrasar decisiones, sobrecargar equipos, generar dependencia de terceros y elevar el riesgo operativo. En industrias duras, una posición sin cubrir a tiempo puede costar mucho”, señala Erick Iparraguirre, Regional Executive Associate de Trust Consulting.
La dificultad se amplifica por la concentración geográfica de las operaciones. Regiones como Arequipa, Moquegua, Ica, Piura, La Libertad y Cajamarca concentran alta actividad productiva, aunque su mercado laboral local no siempre cuenta con los perfiles especializados que las empresas requieren.
Esto obliga a los reclutadores a buscar candidatos en Lima u otras regiones, lo que suma variables como régimen laboral, traslado, vivienda y arraigo familiar, que complican la negociación y acortan la permanencia.
¿Cómo la minería ha explorado alternativas para reemplazar posiciones clave?
Ante la escasez, muchas empresas han optado por competir más agresivamente por el mismo grupo reducido de candidatos disponibles, lo que ha disparado los salarios de entrada, las contraofertas y la rotación.
Otras están ampliando el radio de búsqueda hacia sectores comparables, como energía, construcción o manufactura, o incorporando talento desde otros países de la región.
“El mercado de talento especializado en estas industrias es pequeño y todos están mirando a los mismos candidatos. Eso tiene un efecto inflacionario sobre las compensaciones y un efecto desestabilizador sobre los equipos, porque la rotación no para”, explica Iparraguirre.
El experto añade que, en este contexto, la calidad del proceso de reclutamiento, la velocidad, la precisión en la definición del perfil, el conocimiento del mercado y la gestión de la propuesta de valor al candidato se han convertido en una ventaja competitiva real para las empresas que necesitan atraer y retener talento escaso en ubicaciones exigentes.
