En un mercado laboral donde la retribución económica ya no es el único factor decisivo, el salario emocional —asociado al bienestar, la flexibilidad y la satisfacción de los colaboradores— gana cada vez más relevancia. No obstante, su valoración no es homogénea: varía de manera significativa entre generaciones.
“Hoy, los beneficios ya no son complementos, sino elementos centrales en la propuesta de valor al trabajador. La relación laboral ha evolucionado hacia un enfoque más equilibrado, donde la calidad de vida cobra mayor protagonismo”, resalta Luis Zavalaga, gerente de Training & Consulting de Adecco.
La Guía Salarial 2026 de Adecco señala que los beneficios de salud —como EPS, seguro privado o seguro oncológico— encabezan las preferencias generales, con 40.74%. Sin embargo, su valoración muestra una brecha generacional significativa: mientras el 60% de los baby boomers los considera un aporte clave del empleador, solo el 26% de los centennials los percibe como relevantes.
En la misma línea, el reporte Health on Demand 2025 de Mercer plantea que las empresas deben optimizar sus inversiones en salud y bienestar para responder a expectativas laborales cada vez más complejas. La conclusión se basa en información recogida de más de 18,000 trabajadores adultos a nivel global.
Por otro lado, el estudio de Adecco muestra una tendencia inversa en la valoración del trabajo híbrido o remoto: mientras solo el 11% de las generaciones mayores lo considera el beneficio más importante, esta proporción asciende al 40% entre la generación Z.
Cada etapa de la vida tiene prioridades distintas
Estos resultados muestran que las expectativas laborales están estrechamente vinculadas con la etapa de vida de cada colaborador. Mientras los baby boomers y la generación X tienden a valorar la estabilidad, la seguridad financiera y los beneficios asociados a la protección, los millennials y centennials se inclinan más por la flexibilidad, el equilibrio entre vida personal y trabajo, y una mayor autonomía para gestionar su tiempo.
“Las diferencias responden a cambios culturales y sociales. El trabajo ya no se entiende solo como un medio económico, sino como parte del proyecto de vida de las personas”, explica Zavalaga.
De esta manera, factores como la digitalización han contribuido a consolidar modelos de trabajo más flexibles, que las nuevas generaciones ya no perciben como un beneficio adicional, sino como un estándar dentro de la experiencia laboral.
Esta tendencia no es exclusiva del mercado peruano. A nivel internacional, el Randstad Workmonitor 2025 halló que, por primera vez, el equilibrio entre vida personal y trabajo superó al salario como factor relevante para el talento.
Un 83% lo considera importante, frente al 82% que menciona la remuneración. Esta señal refuerza la idea de que la compensación económica ya no es el único factor que influye en la decisión de permanecer en una organización o buscar un cambio laboral.
De acuerdo con el informe de Adecco, otro punto relevante es que los programas de bienestar todavía tienen una participación menor en términos generales, con 1.6%. Sin embargo, alcanzan mayor relevancia entre los centennials, donde llegan al 2.4%, por encima de otros grupos generacionales. Esto evidencia un cambio en la forma en que los jóvenes entienden el trabajo, al integrar con mayor fuerza aspectos vinculados a la salud mental, el equilibrio emocional y la calidad de vida.
Beneficios a medida
Asimismo, la Guía Salarial 2026 de Adecco muestra que beneficios tradicionalmente promovidos por las empresas, como las capacitaciones o los programas de bienestar, ocupan hoy un lugar secundario entre las preferencias generales de los equipos.
“Los colaboradores asumen que la empresa debe invertir en su desarrollo profesional y bienestar personal. Ya no es un diferencial, sino parte del estándar del empleo moderno”, añade el ejecutivo.
Ante este panorama, las empresas enfrentan el reto de diseñar propuestas de valor más flexibles y adaptadas a una fuerza laboral cada vez más diversa.
“Las organizaciones deben pasar de esquemas estándar a modelos más segmentados, que permitan adaptar los beneficios según la etapa de vida del colaborador. Esto impacta directamente en el engagement, la retención y la productividad”, finaliza.
La tendencia apunta a que beneficios como la flexibilidad laboral, el bienestar emocional, los programas de desarrollo y los modelos personalizados ganen mayor peso en los próximos años, mientras los esquemas rígidos o centrados únicamente en incentivos económicos pierden relevancia.
