Una buena conversación de feedback puede cambiar la manera en que una persona enfrenta su trabajo. A veces, escuchar una perspectiva diferente nos ayuda a reconocer nuestras fortalezas y encontrar nuevas formas de abordar los desafíos. Es ahí donde encuentro una de las grandes oportunidades del liderazgo: acompañar a las personas para que sigan desarrollando sus capacidades.
Desde mi experiencia, el desafío está en conseguir que estas conversaciones sean realmente útiles. Expresiones como “ser más proactivo” o “mejorar tu comunicación” pueden quedarse cortas si no van acompañadas de ejemplos concretos que ayuden al colaborador a comprender qué podría hacer de manera diferente.
Según el informe Cornerstone Talent Insights 2026, el 68% de los líderes de las organizaciones participó en programas de desarrollo de liderazgo durante el último año. Esta cifra refleja el interés por fortalecer sus capacidades, pero también nos invita a reflexionar sobre cómo trasladamos ese aprendizaje al trabajo diario.
La importancia de una conversación clara y oportuna
Preparar una conversación de feedback no significa llegar con un discurso elaborado. Se trata de identificar situaciones concretas, comprender qué ocurrió y tener claro qué resultado se espera. También es importante escuchar al colaborador, ya que pueden existir circunstancias que el líder desconoce.
Pensemos, por ejemplo, en un profesional que informa tarde sobre un cambio en el cronograma de un proyecto. Su jefe podría limitarse a decirle que necesita mejorar su comunicación. Sin embargo, sería más útil revisar juntos cuándo se produjo el cambio, cómo afectó al equipo y qué podría haberse hecho de manera diferente. Así, ambos pueden acordar cómo manejar situaciones similares en el futuro.
El momento en que se brinda feedback también influye. Esperar hasta una evaluación anual para comentar algo que ocurrió meses atrás puede reducir las oportunidades de aprendizaje. Por eso, es preferible abordar estas situaciones cuando todavía están recientes, buscando un espacio adecuado para conversar.
Este criterio también se aplica al reconocimiento. Cuando destacamos oportunamente un buen resultado y explicamos qué lo hizo posible, ayudamos a que la persona identifique sus fortalezas y pueda aplicarlas ante nuevos desafíos.
Del feedback al desarrollo del talento
El coaching aporta otra dimensión a estas conversaciones. En lugar de ofrecer todas las respuestas, el líder puede plantear preguntas que inviten a reflexionar: ¿qué alternativas consideraste?, ¿cómo abordarías una situación similar? o ¿qué necesitas para avanzar? Este intercambio ayuda a desarrollar el criterio propio y fortalece la autonomía del colaborador.
Acompañar no significa dejar de exigir resultados. Un líder puede escuchar distintas perspectivas y, al mismo tiempo, comunicar sus expectativas con claridad. Lo importante es que ambas partes lleguen a acuerdos sobre los siguientes pasos y las responsabilidades que asumirán.
Para que estos acuerdos se traduzcan en mejoras, es necesario darles seguimiento. Revisar los avances permite reconocer logros, resolver dificultades y brindar orientación cuando sea necesario. De esta manera, el feedback se integra al trabajo cotidiano y deja de depender únicamente de las evaluaciones formales.
Desde mi perspectiva, una conversación de feedback demuestra su valor a través de los cambios que genera: anticipar un problema, tomar decisiones con mayor seguridad o comunicar una dificultad a tiempo. Son avances concretos que fortalecen el desempeño de las personas y sus equipos.
