¿Qué ocurre cuando un trabajador no puede llegar a su centro laboral por una inundación o cuando una empresa debe detener sus operaciones por las lluvias? Ante los posibles efectos del Fenómeno El Niño, las áreas de Recursos Humanos deben anticipar decisiones que van desde la gestión de inasistencias hasta la suspensión temporal de labores, sin comprometer la seguridad del personal ni incumplir la legislación laboral.
La necesidad de anticiparse cobra relevancia ante las previsiones de la Comisión Multisectorial encargada del Estudio Nacional del Fenómeno El Niño (ENFEN), que mantiene la alerta de El Niño Costero y considera más probable que el calentamiento del mar alcance una magnitud extraordinaria hasta enero de 2027.
El grado de afectación dependerá de la ubicación de cada compañía, su actividad y la exposición a los riesgos climáticos. Frente a este escenario, las gerencias de Recursos Humanos pueden evaluar desde la flexibilización de horarios y el teletrabajo hasta la programación de vacaciones o, en situaciones extremas, la suspensión temporal de labores.
Mario Pinatte, socio senior del área laboral de CPB Abogados, y Óscar Boero, socio de Aramburú, Castañeda, Boero Abogados, coinciden en la importancia de adoptar medidas preventivas, establecer acuerdos cuando corresponda y definir las condiciones para actuar antes de que una emergencia afecte las operaciones.
Protocolos antes de la emergencia
Boero recomienda que las compañías, especialmente aquellas ubicadas en zonas expuestas, elaboren protocolos que identifiquen las circunstancias que activarían determinadas medidas laborales.
Estos documentos pueden establecer una secuencia de alternativas según la gravedad de la afectación: resolver primero las dificultades de asistencia, evaluar modalidades de trabajo que permitan mantener las operaciones y recurrir a mecanismos de suspensión cuando las condiciones lo justifiquen.
“El protocolo viene a ser una decisión unilateral de la empresa en el que hace el análisis y plantea sus acciones de emergencia”, explica Boero. No obstante, las medidas contenidas en él deben respetar las condiciones legales correspondientes.
Pinatte también sugiere anticipar esos acuerdos, especialmente cuando impliquen modificaciones temporales de las condiciones de trabajo. En determinados casos podrían formalizarse mediante adendas contractuales o convenios individuales, sin que ello suponga renunciar a derechos laborales.
Inasistencias, vacaciones y teletrabajo
Uno de los primeros problemas sería la imposibilidad de llegar al centro laboral debido al bloqueo de carreteras, inundaciones u otras condiciones que impidan desplazamientos seguros. Pinatte propone establecer canales para comunicar y acreditar estos impedimentos, así como evaluar tolerancias, horarios flexibles y justificaciones de ausencia. Advierte, además, que justificar una inasistencia no determina automáticamente sus efectos sobre la remuneración, que dependerán de las normas aplicables.
Boero considera que, cuando las dificultades impidan trabajar durante períodos más prolongados, las compañías podrían evaluar licencias con goce compensable o utilizar vacaciones pendientes, siempre que las condiciones legales y operativas lo permitan.
Otra posibilidad es el teletrabajo temporal. Boero recuerda que, en supuestos especiales previstos por la legislación, el empleador puede disponer unilateralmente esta modalidad, aunque su viabilidad dependerá de las funciones y de las condiciones necesarias para desempeñarlas.
Para Pinatte, esta decisión también exige identificar puestos compatibles, garantizar accesos y conectividad, evaluar riesgos y respetar la desconexión digital. No basta con trasladar al trabajador a su domicilio si no existen condiciones adecuadas para continuar sus tareas.
Suspensión perfecta: una medida excepcional
¿Qué ocurre cuando las instalaciones quedan inundadas o las condiciones impiden continuar las actividades, incluso bajo modalidades alternativas?
Boero apunta que la legislación peruana contempla la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor. Esta medida permite interrumpir temporalmente la prestación de servicios y el pago de remuneraciones, sin extinguir el vínculo laboral. “No basta decir que por el fenómeno se van a suspender las actividades, sino que tendría que haber una evidencia concreta”, precisa el abogado.
El artículo 15 del Decreto Supremo 003-97-TR permite aplicar esta suspensión por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la autoridad administrativa de trabajo y sujeta a verificación. También contempla la adopción de medidas que eviten agravar la situación de los trabajadores.
Pinatte coincide en que esta alternativa podría utilizarse ante una paralización que reúna las condiciones legales, pero considera prioritario evaluar previamente otras opciones. El abogado recuerda que durante la pandemia se establecieron disposiciones extraordinarias para administrar las suspensiones laborales. En un escenario de emergencia climática, cualquier nueva regulación específica tendría que ser considerada por las empresas.
Proteger al trabajador para sostener las operaciones
La preparación no se limita a reorganizar jornadas y contratos. Pinatte destaca la importancia de revisar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, actualizar las evaluaciones de riesgos y establecer procedimientos para interrumpir actividades peligrosas y garantizar un retorno seguro.
También indica que las compañías evalúen la exposición de sus trabajadores a posibles daños en sus viviendas, incluso cuando desempeñen funciones remotas. “Si uno se preocupas por su entorno, en este caso por el entorno laboral, probablemente se tengan menores dificultades en la cadena de valor”, sostiene.
Entre las iniciativas voluntarias que plantea figuran facilitar evaluaciones técnicas de viviendas expuestas, apoyar determinadas reparaciones, proporcionar transporte seguro o evaluar ayudas extraordinarias. Estas medidas requieren criterios objetivos y una evaluación de sus implicancias legales y tributarias.
Boero coincide en que las empresas pueden considerar facilidades adicionales para preservar sus operaciones, aunque distingue esas iniciativas de las obligaciones legales del empleador.
Anticiparse a una posible emergencia permitirá a las empresas contar con más alternativas para mantener sus operaciones y gestionar a sus trabajadores. Como advierten los especialistas, no todas las medidas son aplicables a cualquier situación ni pueden ejecutarse unilateralmente. Revisar los riesgos, evaluar opciones y alcanzar los acuerdos necesarios antes de una eventual paralización dará a las compañías mayor margen de acción, dentro de los límites legales.
