Transportar minerales suele ser una odisea. Implica materiales pesados, una red logística compleja y, en ocasiones, sustancias químicas de alto riesgo. Pero desistir no es una opción. De ello depende la movilidad del sector más importante de la economía peruana. Ante tanta presión operativa, el cuidado de la fuerza laboral resulta clave. Así lo entendió Transaltisa, empresa peruana fundada en 1986 y perteneciente a la Corporación Cervesur.
Creada originalmente para transportar productos del holding, Transaltisa ingresó posteriormente al negocio de hidrocarburos, en 1997, y a la gran minería hacia fines de los noventa. A puertas de cumplir cuatro décadas sobre ruedas, la empresa se ha especializado en el transporte de carga para industrias y compañías mineras, aunque también ha ampliado su actividad hacia los servicios logísticos y el almacenamiento.
El desafío de cuidar a quienes están en ruta
Actualmente, la empresa señala que el 57% de sus colaboradores son conductores de ruta, lo que supone un gran reto para equilibrar la rapidez que exige el transporte pesado con el bienestar y la salud de cada trabajador.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) identifica la fatiga y los tiempos de trabajo entre los principales riesgos del transporte terrestre y advierte, desde hace años, sobre la relación entre el cansancio y la accidentalidad entre los conductores profesionales.
Con esto en mente, Transaltisa se basó en el concepto de People Experience Design para concebir su cultura organizacional. Pedro Armijo, gerente de Gestión de Personas y Sostenibilidad de Transaltisa, sostiene que el objetivo era desafiar los modelos tradicionales de gestión de Recursos Humanos, partiendo de la idea de que nadie deja su vida personal en la puerta de ingreso cuando entra a trabajar.
“Las personas vienen con familias, sueños por cumplir e historias que realmente definen lo que son. Como líderes en la compañía, tenemos la responsabilidad de escuchar y entender la realidad de las personas para diseñar experiencias que nos permitan estar presentes en momentos importantes de la vida de nuestra gente”, declara Armijo a Sectoriales GDP, como antesala de su participación como speaker en el 24.º Congreso de Gestión de Personas de Seminarium Perú.
“Porque cuando una organización está presente en esos momentos, deja de ser solamente un lugar para trabajar y se convierte en un lugar que las personas quieren elegir”, añade.
Gestión del talento en Transaltisa: desarrollar antes que buscar afuera
La estrategia de Transaltisa parte de su plan anual de reclutamiento, que busca anticiparse a las demandas operativas y a las necesidades de cobertura en posiciones de alta rotación. Asimismo, la empresa recurre a convocatorias internas y evalúa la formación, la experiencia, las habilidades, la capacidad de liderazgo y las competencias funcionales de los candidatos.
De esta forma, ya sea un practicante o un conductor de ruta, cada colaborador tiene oportunidades de ascender a posiciones de supervisión e instrucción. “Si me preguntas cuáles son las características que buscamos en estos nuevos líderes, son la actitud y la disposición para desafiar lo rutinario”, dice Armijo.
Este enfoque se complementa con evaluaciones de desempeño que consideran indicadores de rendimiento laboral y, sobre todo, de seguridad, un factor que forma parte del “ADN” de la compañía.
El ejecutivo asegura que estos KPI permiten identificar con mayor precisión a los talentos que buscan crecer y, de esta forma, procurar que el conocimiento permanezca dentro de la organización. “Y qué mejor que hacerlo desarrollando a nuestros propios equipos de trabajo desde el inicio”, resalta.
Familia Transaltisa: cuando el bienestar laboral llega hasta el hogar
Otro pilar de la cultura organizacional es “Familia Transaltisa”, una serie de políticas de bienestar orientadas a atender las necesidades de los familiares de cada colaborador. Bajo este paraguas destacan iniciativas dirigidas a las cónyuges, como “Mujer emprendedora”, enfocada en la capacitación en estrategias de negocio.
Además, hay programas dirigidos a los hijos de los colaboradores. Estos van desde vacaciones útiles hasta “Desarrollando mi ruta profesional”, que incluye tests de orientación vocacional, e “Iniciando mi ruta profesional”, un programa de prácticas para hijos de trabajadores. Ante esta variedad de iniciativas, surge la pregunta de cómo se originaron.
“Realizamos un levantamiento de información que alcanzó a más del 98% de las familias de la empresa para comprender cómo vivían, cuáles eran sus costumbres y, sobre todo, cuáles eran sus necesidades. A partir de ello surgieron los programas que hoy desarrollamos, orientados a atender necesidades básicas y a lograr que nuestros trabajadores estén conformes y sepan que la organización también se preocupa por sus familias”, explica Armijo.
Como ejemplo, “La ruta de la salud” busca acercar atenciones médicas completamente gratuitas a los colaboradores y sus familias. Desde su implementación, en 2022, el programa ha superado las 1,300 atenciones, con un enfoque preventivo en salud física y emocional.
Por otro lado, se han desarrollado programas de préstamos educativos para facilitar el acceso de los colaboradores a una educación de calidad, así como otros créditos orientados a mejorar sus viviendas y su calidad de vida. Armijo refiere que algunos utilizan estos fondos para construir las habitaciones de sus hijos o afrontar momentos decisivos en sus vidas.
“Hace un tiempo hablé con la esposa de un colaborador que me contó que, gracias a uno de estos beneficios, pudo casarse. Después de 20 años de convivencia con su esposo, pudo cumplir ese sueño que también les había prometido a sus hijos”, narra Armijo. Además, recientemente, la compañía entregó un incentivo a otro colaborador del área de seguridad que tiene un hijo con habilidades especiales.
“Ver la sonrisa de un niño y saber que, a partir de estos beneficios, pueden financiar terapias para mejorar su calidad de vida nos confirma que estamos haciendo las cosas correctamente y que vamos por buen camino”, afirma Armijo.
Seguridad vial y tecnología: ¿cómo convertir el monitoreo en un aliado del conductor?
Por otra parte, en un negocio donde un error puede derivar en un accidente, la seguridad y el buen desempeño laboral deben ir de la mano. En este punto, la transformación digital ha desempeñado un papel clave a través de la iniciativa “Centro de control: tu compañero en la ruta”, un proyecto que combina monitoreo, capacitación digital y seguridad vial. Estas características le valieron un reconocimiento en los Premios ABE 2025, en la categoría Transformación de la Organización en el Nuevo Entorno Digital.
La iniciativa supuso un hito en un proceso que comenzó en 2015 con la implementación de monitoreo GPS para los conductores. Luego, entre 2020 y 2022, la empresa incorporó cámaras, sistemas DMS e inteligencia artificial para detectar fatiga, somnolencia y otras situaciones de riesgo en tiempo real. Finalmente, el proceso se complementó con los programas “ReportaT” y “Mi ruta digital”, este último con más de 100 becas de formación en SENATI para conductores.
Al principio, los conductores percibieron las cámaras y los sensores como mecanismos de vigilancia y no confiaban del todo en los nuevos implementos. Sin embargo, Transaltisa impulsó su adopción cultural y comunicó que el monitoreo tenía como objetivo protegerlos. De hecho, ABE concluyó que la confianza fue fundamental para pasar de la resistencia a una adopción masiva.
“Buscamos concientizar a nuestros colaboradores de que estos controles deben funcionar como un compañero o aliado durante la ruta. Queremos que tengan la confianza de levantar la mano y detener la unidad cuando se sientan fatigados o cansados. Eso contribuye a generar la cultura de prevención que tenemos dentro de la compañía”, explica Armijo.
Mujeres conductoras: el siguiente reto para la inclusión en Transaltisa
Actualmente, cuando el centro de control recibe notificaciones, también aparecen mensajes de mujeres conductoras. Al cierre de 2024, Transaltisa tenía 540 colaboradores: 41 mujeres y 499 hombres, según su Reporte de Sostenibilidad.
Ese año, la empresa había lanzado “Ruteras al frente”, un programa destinado a preparar a 140 mujeres interesadas en logística, transporte y minería. Un año después, incorporó a Cinthya García como su primera conductora de ruta. Además, se convirtió en la primera mujer de la zona sur en transportar concentrado de mineral.
“Cinthya vio en nosotros una oportunidad para continuar creciendo. Se preparó durante un tiempo para poder postular, pasó por nuestras evaluaciones y cumplió con las exigencias del proceso. Su incorporación se produjo de una manera bastante respetuosa y se integró muy bien a nuestra cultura. Además, le generó oportunidades importantes como profesional y como mujer dentro de nuestro negocio”, relata Armijo.
Si bien García ya no trabaja en Transaltisa, su paso por la empresa le sirvió como plataforma para manejar camiones en “una importante operación minera del sur del país”.
Ante casos como este, Armijo reconoce que la rotación de personal es un desafío complejo en el sector y que sería un error limitarse a los aumentos salariales para contenerla. En su lugar, considera que los colaboradores y sus familias deben integrarse en una comunidad que les permita acceder a beneficios que trasciendan el puesto de trabajo. En otras palabras, que la idea de familia no sea solo un eslogan pegajoso, sino una promesa de cambio.
