La planificación del área de Recursos Humanos para el próximo año no solo deberá considerar las necesidades de contratación, compensación o desarrollo del talento. Los recientes cambios normativos y pronunciamientos judiciales también plantean desafíos para las empresas, desde la organización del teletrabajo y el control de la jornada hasta la seguridad laboral y las decisiones de desvinculación.
A ello se suma la posibilidad de que el Fenómeno El Niño Costero afecte las operaciones durante los primeros meses del 2027, lo que obliga a las organizaciones a revisar sus medidas preventivas y sus protocolos de actuación frente a emergencias.
Tino Piero Vargas Raschio, abogado laboralista y socio fundador de Compliance Laboral, identifica seis frentes que las gerencias de Recursos Humanos deberían incorporar en su planificación. Algunos responden a nuevas obligaciones legales; otros, a criterios judiciales que pueden modificar la evaluación de riesgos al tomar decisiones sobre el personal.
1. Seguridad laboral ante contingencias climáticas
Las empresas que mantengan operaciones durante eventos climáticos extremos deberán prestar especial atención a sus medidas de seguridad y salud en el trabajo. Vargas advierte que el Fenómeno El Niño Costero podría generar condiciones que obliguen a actualizar las matrices de identificación de peligros y evaluación de riesgos.
A ello se suma el Decreto Supremo N.° 003-2026-SA, que reglamenta la Ley N.° 30102 y establece medidas de protección frente a la exposición a radiación ultravioleta. Estas incluyen informar sobre los riesgos, proporcionar equipos de protección y organizar las labores para reducir la exposición directa al sol.
Las disposiciones adquieren particular relevancia en sectores como construcción, agricultura y limpieza pública, donde parte importante de las actividades se desarrolla al aire libre.
“Recursos Humanos deberá coordinar con el área de Seguridad y Salud en el Trabajo para revisar las medidas preventivas, las capacitaciones y la entrega de equipos de protección”, señala Vargas, quien alerta que estos aspectos podrían ser fiscalizados por Sunafil durante buena parte de 2027.
2. Teletrabajo: nuevas reglas para gestionar incidencias
La actualización del Reglamento de la Ley del Teletrabajo, mediante el Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, introduce precisiones que las empresas deberán incorporar en sus políticas internas.
Entre ellas figura la obligación general de comunicar un cambio del lugar habitual de teletrabajo con cinco días hábiles de anticipación, salvo que exista una razón justificada. La norma también dicta criterios sobre actividades particulares no autorizadas durante la jornada y fallas técnicas o de conectividad ajenas al trabajador.
En este último caso, cuando las incidencias sean acreditadas oportunamente, no deben considerarse incumplimientos imputables al empleado ni justificar consecuencias remunerativas desfavorables.
Ante estas disposiciones, Vargas estima que “Recursos Humanos deberá revisar las políticas internas y establecer procedimientos claros para reportar incidencias y evaluar posibles incumplimientos antes de aplicar sanciones”.
Además, frente a emergencias que dificulten el desplazamiento a los centros de trabajo, el teletrabajo podría utilizarse como alternativa para los puestos compatibles con esta modalidad, siempre que se cumplan las condiciones legales correspondientes.
El cumplimiento de estas obligaciones también podría ser fiscalizado por Sunafil durante 2027. Según Vargas, las inspecciones podrían verificar la formalización de los acuerdos de teletrabajo, la inclusión de su contenido mínimo legal y el cumplimiento de las obligaciones de comunicación cuando esta modalidad se adopte ante emergencias o desastres naturales.
3. Órdenes empresariales: los límites frente a la seguridad
¿Qué ocurre cuando un trabajador se niega a cumplir una instrucción porque cree que pone en riesgo su integridad?
La Casación N.° 40304-2023-Lima, citada por Vargas, impone un criterio relevante: excepcionalmente, la negativa a cumplir una orden empresarial puede estar justificada cuando existen razones objetivas y razonables para suponer que su ejecución compromete derechos fundamentales, como la vida o la integridad.
Aunque el caso tuvo su origen durante la pandemia, el especialista sostiene que el criterio podría resultar aplicable a situaciones sustancialmente análogas, como una instrucción para trabajar en zonas afectadas por huaicos o inundaciones sin medidas de protección suficientes.
“Esto no autoriza a desobedecer cualquier instrucción, pero exige que, antes de sancionar al trabajador, la empresa evalúe los riesgos señalados y verifique que las medidas de seguridad necesarias se hayan implementado y se cumplan efectivamente”, precisa.
El pronunciamiento obliga, entonces, a prestar especial atención a los procedimientos disciplinarios cuando las discrepancias entre empleador y trabajador están relacionadas con condiciones potencialmente peligrosas.
4. Horas extras: cuándo permanecer en el trabajo puede generar sobretiempo
El control de la jornada también puede generar contingencias, incluso cuando el trabajador no realiza necesariamente sus funciones habituales.
Según la Resolución N.° 899-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la permanencia en el centro laboral después de la hora de salida puede generar una presunción de trabajo en sobretiempo, salvo que el empleador demuestre una razón diferente.
Este criterio podría adquirir relevancia cuando, por ejemplo, las condiciones climáticas impidan que los trabajadores abandonen las instalaciones a su hora habitual. También cuando deban permanecer para proteger equipos o instalaciones, realizando tareas adicionales que correspondan ser reconocidas como sobretiempo.
Por ello, Vargas recomienda mantener registros de asistencia confiables y documentar las circunstancias que expliquen la permanencia del personal fuera de su jornada. La falta de esta información puede dificultar que la empresa sustente su posición ante una eventual inspección.
5. Ley de la Silla: adecuaciones antes de julio
Otra obligación que las empresas deberán incorporar en su planificación, más allá de la coyuntura climática, es la denominada Ley de la Silla. La Ley N.° 32721 reconoce el derecho a descansar sentado y alternar posturas durante la jornada a quienes permanecen de pie durante periodos continuos de tres horas o más.
El especialista indica que las organizaciones deberán identificar los puestos comprendidos, proporcionar asientos adecuados, evaluar los riesgos y actualizar su Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo antes del plazo legal previsto para julio de 2027.
“A partir de entonces, podría intensificarse la fiscalización de estas obligaciones”, previene Vargas. Adelanta que el sector retail podría estar entre los más expuestos a estas inspecciones, debido a la naturaleza de determinados puestos de trabajo.
6. Desvinculaciones: mayor cuidado con las decisiones
Las decisiones de despido también presentan riesgos que las gerencias de Recursos Humanos deberían revisar. Vargas destaca la Casación Laboral N.° 29553-2024-Loreto, que reconoció una indemnización por despido arbitrario a un trabajador que había ingresado directamente a un puesto de confianza y cuyo vínculo terminó por retiro de confianza.
El pronunciamiento difiere del criterio recogido en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y plantea una posible contingencia económica que las empresas deberían considerar antes de adoptar decisiones similares.
A ello se suma la Casación N.° 3952-2024-Lima, que declaró nulo el despido de un dirigente sindical debido a que las faltas atribuidas carecían de sustento suficiente. Entre los hechos evaluados, el trabajador había presentado una solicitud de vacaciones firmada por su jefe inmediato y Recursos Humanos, sin que se acreditara que hubiera sido denegada.
El caso refuerza la importancia de verificar los hechos, revisar las comunicaciones internas y contar con pruebas suficientes antes de ejecutar una desvinculación, especialmente cuando existen derechos protegidos, como la libertad sindical.
Una agenda preventiva para 2027
Los seis frentes muestran que la gestión del riesgo laboral no depende únicamente del conocimiento de nuevas normas. También exige revisar cómo se documentan las decisiones, cómo se coordinan las áreas involucradas y qué procedimientos utiliza la empresa frente a situaciones excepcionales.
La prioridad para RR. HH. será identificar qué políticas requieren actualización, qué obligaciones tienen plazos próximos y qué decisiones habituales podrían generar contingencias legales.
“Mantener actualizadas las políticas, coordinar con las áreas involucradas y documentar adecuadamente las medidas adoptadas permitirá anticipar riesgos, responder a eventuales contingencias y gestionar al personal de manera consistente”, concluye Vargas.
