La inteligencia artificial puede responder consultas sobre vacaciones o detectar anomalías en la planilla. Pero automatizar esas tareas no garantiza que una empresa gestione mejor a sus colaboradores.
Esta fue una de las principales conclusiones de Talana Next Gen, encuentro en el que se presentó Thal-IA, el nuevo modelo de la HR tech. El evento también incluyó un panel de discusión con Elio Vignolo, head of Business Development de Talana; Mario Rodríguez, gerente general de Microsoft Perú; Carlos Andrés Mendoza, general manager de Cabify Perú; y Jorge Gamero, director general de ManpowerGroup Chile-Perú y director de Experis LATAM.
La conferencia partió de una promesa atractiva: utilizar la IA para liberar a Recursos Humanos de tareas administrativas y devolverle tiempo para escuchar, acompañar y desarrollar a las personas. Sin embargo, el panel también planteó una advertencia: la tecnología puede acelerar procesos, pero no reemplazará la curiosidad, el criterio ni la capacidad de liderar una transformación dentro de la organización.
Thal-IA: automatizar para recuperar cercanía
Durante la presentación inicial, Elio Vignolo explicó que Thal-IA, la inteligencia artificial desarrollada por Talana, busca intervenir en dos grandes frentes: la gestión administrativa y la gestión del talento.
En el primer frente, la herramienta puede responder consultas sobre información laboral, identificar anomalías en procesos sensibles y centralizar datos para elaborar reportes personalizados. El objetivo es reducir la dependencia de archivos dispersos y de personas específicas que concentran información crítica.
El cierre de planilla evidencia esta necesidad. En una semana corta o ante la ausencia inesperada de un responsable, las áreas pueden quedar expuestas a consultas acumuladas, datos desactualizados y errores relacionados con vacaciones, horas extras, boletas o cambios regulatorios.
Sin embargo, la propuesta no se limita a ordenar procesos. Thal-IA también puede interpretar resultados de clima y desempeño, sugerir planes de acción y generar contenidos de capacitación a partir de materiales escritos.
“Invertimos en inteligencia artificial para dar paso a la inteligencia emocional”, afirmó Vignolo. La frase resume el enfoque presentado por Talana: automatizar las tareas que consumen tiempo para que Recursos Humanos pueda recuperar la cercanía con los colaboradores.
El desafío es evitar que esa promesa se convierta únicamente en una frase atractiva. Generar automáticamente un plan de acción no garantiza que el líder lo implemente. Del mismo modo, elaborar un curso mediante IA no asegura que el colaborador aprenda ni aplique nuevas capacidades. La herramienta puede reducir la carga operativa, pero la acción sigue dependiendo de las personas.
Organizaciones con memoria, experiencia y cultura
Mario Rodríguez, de Microsoft Perú, sostuvo que la adopción de la inteligencia artificial en el entorno empresarial peruano avanza a gran velocidad. Según su experiencia, hace seis meses observaba que cinco o seis de cada diez personas utilizaban estas herramientas en las oficinas que visitaba. Actualmente, estima que su uso se ha extendido prácticamente a todos, aunque con distintos niveles de complejidad.
Algunos colaboradores recurren a la IA para resolver consultas sencillas, mientras que otros ya la integran en actividades centrales de su trabajo. No obstante, Rodríguez planteó que el futuro no dependerá solo de cuántos trabajadores utilicen un asistente digital, sino de la capacidad de construir “organizaciones con IQ”.
Desde esta perspectiva, los datos de la empresa representan los hechos sobre los que se toman decisiones. Los documentos y archivos conforman su memoria; los procesos reúnen la experiencia acumulada; y la cultura contiene los criterios que orientan la conducta colectiva.
La IA puede conectar estos elementos y ayudar a resolver problemas con mayor rapidez. Sin embargo, no debería convertirse en un fin en sí misma.
“Lo que viene son organizaciones que colocan la IA en el centro, no como finalidad, sino como una herramienta para generar valor”, adelantó el gerente general de Microsoft Perú.
La diferencia es importante. Una empresa puede adquirir licencias y permitir que cada equipo experimente por su cuenta. Otra, en cambio, puede identificar qué conocimiento posee, cómo circulan sus datos y qué decisiones necesita mejorar. Solo la segunda estaría convirtiendo la tecnología en una capacidad organizacional.
Cabify cambia sus evaluaciones ante el uso de IA
En Cabify, la adopción de la IA ha obligado incluso a modificar la forma de evaluar a los candidatos. Carlos Andrés Mendoza reconoció que la compañía ha priorizado la inversión en su plataforma tecnológica y en la atención al usuario por encima de algunas áreas de soporte.
La razón no responde únicamente a la necesidad de administrar recursos. Las decisiones relacionadas con la contratación, la desvinculación y el desempeño tienen implicancias humanas y legales que requieren especial cuidado.
Sin embargo, la IA ya está transformando los procesos de selección. Antes, Cabify enviaba un caso al postulante, recibía su propuesta y evaluaba la respuesta. Ese modelo pierde efectividad cuando cualquier candidato puede resolver el ejercicio con Claude, Copilot, Gemini u otra plataforma.
Por ello, la empresa empezó a dividir la evaluación en dos etapas. Primero, brinda un contexto para observar cómo la persona utiliza la IA y si puede identificar un problema que aún no ha sido formulado explícitamente. Luego, durante una instancia presencial, analiza cómo responde ante un nuevo desafío y qué capacidad mantiene para pensar, cuestionar y crear.
La compañía no busca elegir entre el dominio tecnológico y el pensamiento crítico: necesita ambos.
Mendoza también señaló que la IA puede organizar evaluaciones de desempeño, documentos de reuniones individuales y otros registros internos. Sin embargo, el área de People tiene una segunda responsabilidad: impulsar la adopción en toda la empresa.
Para ello, Cabify procura visibilizar y reconocer las pequeñas contribuciones. Cuando un colaborador observa que una persona con funciones similares implementó una solución y fue valorada por ello, puede percibir la IA como una posibilidad cercana y no como una amenaza reservada para expertos.
Recursos Humanos todavía aprovecha poco la IA
Jorge Gamero, de ManpowerGroup Chile-Perú y Experis LATAM, planteó una paradoja: según cifras citadas durante el panel, el 70% de las empresas peruanas ya utilizaría inteligencia artificial, pero solo el 13% de las áreas de People y gestión del talento estaría incorporando IA y automatización.
Al mismo tiempo, casi siete de cada diez organizaciones tendrían dificultades para encontrar los perfiles que necesitan. En ese escenario, Recursos Humanos no puede dedicar la mayor parte de su tiempo a coordinar agendas, revisar manualmente grandes volúmenes de información o ejecutar tareas que pueden automatizarse.
Gamero identificó tres espacios de oportunidad. El primero es el reclutamiento, donde el sourcing y la coordinación pueden mejorar la productividad. El segundo es People Analytics, que permite tomar decisiones basadas en datos y anticipar comportamientos. El tercero es la personalización de las experiencias y los planes de desarrollo.
La tecnología, señaló, debe funcionar como un multiplicador y no como un reemplazo. ManpowerGroup resume esta posición con el principio “technology always, but human first”.
La automatización podría liberar a Recursos Humanos de parte de su carga administrativa. Sin embargo, eso no convertirá automáticamente al área en estratégica. Para lograrlo, la organización debe decidir qué hará con el tiempo recuperado y qué problemas del negocio espera resolver.
El principal miedo no siempre es perder el empleo
Los panelistas coincidieron en que el principal obstáculo para la adopción no necesariamente radica en el presupuesto, sino también en la cultura.
Rodríguez reveló que Microsoft trabaja bajo la lógica de “cliente cero”: antes de llevar determinadas soluciones al mercado, la propia organización debe probarlas. Desde su perspectiva, el cambio se acelera cuando el CEO y la primera línea de liderazgo utilizan la tecnología, transforman procesos y demuestran curiosidad.
Mendoza identificó dos temores más cotidianos: el miedo a lo desconocido y el miedo a equivocarse.
Un colaborador puede preguntarse si será capaz de usar la herramienta como espera su jefe. También puede temer que una prueba fallida perjudique su evaluación de desempeño o la percepción que la compañía tiene de él.
Por eso, obligar a utilizar IA sin crear espacios seguros para aprender puede incrementar la resistencia. La evangelización, el reconocimiento y la visibilidad de los avances permiten que la adopción deje de percibirse como una evaluación permanente.
Gamero añadió que la gestión del cambio debe acompañar a los equipos. No basta con decirles que deben utilizar una plataforma. Es necesario explicarles cómo modificará su trabajo, qué resultados se esperan y qué apoyo recibirán durante el proceso.
La última milla seguirá siendo humana
Al cierre del panel, los ejecutivos coincidieron en que las capacidades más valiosas no serán exclusivamente técnicas.
Gamero resaltó la adaptabilidad y la agilidad para aprender. Mendoza agregó la capacidad de organizar y gobernar las implementaciones, así como de cuestionar decisiones excesivamente dependientes de la jerarquía. Rodríguez, por su parte, destacó la curiosidad.
“Ese orden ya murió”, afirmó, en referencia al antiguo recorrido de estudiar primero y aplicar ese conocimiento durante toda la carrera. La formación deberá ser permanente.
La IA puede escribir código, generar escenarios, ordenar datos y acelerar procesos. Sin embargo, todavía necesita profesionales capaces de formular buenas preguntas, comprender el contexto y decidir qué hacer con sus respuestas.
El reto para Recursos Humanos no consiste únicamente en adoptar herramientas como Thal-IA. También implica crear una cultura en la que las personas puedan probarlas sin temor, aprender con rapidez y conservar el criterio necesario para cuestionarlas.
La inteligencia artificial puede operar, pero, como se repitió durante la conferencia, la inteligencia emocional aún debe decidir.
