Por Rocío Ramírez Leyton, gerente de RR. HH., directora en 3T Partners y miembro del Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión de la APERHU
Existe una paradoja silenciosa en el mercado laboral actual: los perfiles senior —aquellos que han acumulado experiencia, criterio y capacidad de gestión a lo largo de los años— son, a la vez, quienes enfrentan mayores desafíos para ganar visibilidad en los espacios donde hoy se decide el talento.
No es una cuestión de valor, sino de visibilidad.
Durante décadas, la trayectoria profesional bastaba para posicionar a un ejecutivo. Hoy, esa lógica ha cambiado. La empleabilidad ya no depende solo de lo que una persona ha hecho, sino de su capacidad para traducir esa experiencia en una propuesta visible, relevante y vigente en el entorno digital.
Más que una tendencia, se trata de una nueva regla de juego.
Según LinkedIn, más del 70% de los procesos de selección a nivel global ya incluye la revisión de perfiles digitales como parte de la evaluación. A ello se suma la evidencia del BID: en América Latina, los profesionales mayores de 45 años enfrentan mayores barreras para reinsertarse laboralmente, no por falta de capacidades, sino por una menor alineación con las dinámicas actuales del mercado.
En Perú, esta realidad adquiere matices particulares. La atracción de talento senior se mueve cada vez más en circuitos relacionales, donde la reputación y la visibilidad estratégica marcan la diferencia.
Hoy, la empleabilidad senior exige un cambio de enfoque: reconocer la trayectoria como el activo y la narrativa como el vehículo.
Esto implica hacerse preguntas distintas: ¿en qué conversaciones quiero ser relevante?, ¿qué problemas de negocio estoy en capacidad de resolver hoy?, ¿cómo conecto mi experiencia con los desafíos actuales? Y, sobre todo, ¿qué creencias personales necesito cuestionar para atreverme a dar visibilidad a mi experiencia?
Para muchos perfiles senior, compartir su voz en espacios digitales aún se percibe como una forma de sobreexposición innecesaria. Sin embargo, en el contexto actual, no se trata de exponerse, sino de aportar valor desde la experiencia.
En este nuevo escenario, hay tres movimientos clave que marcan la diferencia.
1️⃣ Construir una narrativa de impacto: un perfil digital no es un currículum en línea, sino una plataforma de posicionamiento. Más que enumerar cargos, debe mostrar problemas resueltos, decisiones tomadas y resultados generados.
2️⃣ Evolucionar de una presencia pasiva a una visibilidad activa: participar en espacios digitales —entre ellos, LinkedIn—, compartir reflexiones, sumarse a conversaciones relevantes y aportar una mirada propia desde la experiencia permite reposicionar al profesional como un referente. No se trata de exposición, sino de contribución.
3️⃣ Integrar la competencia digital dentro del propio relato profesional: hoy no basta con haber liderado equipos o procesos; también es clave demostrar comprensión del entorno digital y de su impacto en el negocio. Haber participado en iniciativas de transformación, incorporar herramientas tecnológicas o mantenerse actualizado en temas como inteligencia artificial envía una señal potente: experiencia y vigencia no son excluyentes.
En un entorno marcado por la velocidad, la incertidumbre y la disrupción tecnológica, el talento senior aporta algo que no se improvisa: criterio, perspectiva y capacidad de decisión en contextos complejos.
Ese sigue siendo su mayor valor.
Lo que ha cambiado es la forma en que ese valor se reconoce.
Hoy, la diferencia no está en quién tiene más trayectoria, sino en quién logra hacerla visible, relevante y confiable en el presente.
Porque, en la economía digital, el mayor riesgo para un perfil senior no es la edad. Es convertirse en un activo invisible.
