Cuando existe una gran distancia entre las promesas y las políticas, las empresas pronto empiezan a verse afectadas por mayores índices de rotación laboral. La fidelización del talento se convierte, entonces, en una meta cuesta arriba, especialmente en un nuevo contexto en el que los colaboradores tienen cada vez más espacios para compartir y contrastar sus experiencias laborales.
Según Jimena de Torres, gerenta de Marketing y Comunicaciones de Adecco Perú, esta brecha se manifiesta de forma concreta en cinco frentes clave dentro de las organizaciones:
➡️ Liderazgo: aún predominan estilos jerárquicos de microgestión, excluyentes o basados en el miedo, así como puertas cerradas.
➡️ Desarrollo: se anuncian planes de crecimiento, pero sin rutas claras ni coherentes.
➡️ Flexibilidad: se presenta como beneficio, aunque su aplicación suele ser desigual.
➡️ Bienestar: existen iniciativas visibles poco conectadas con la carga laboral real.
➡️ Reconocimiento: se proclama cultural, pero no se practica de forma genuina.
“Las empresas comunican culturas ágiles y centradas en las personas, pero muchos trabajadores siguen enfrentando liderazgos poco empáticos, rigidez y poca capacidad de escucha”, añade De Torres.
Asimismo, la directiva señala que uno de los errores recurrentes es construir la marca empleadora desde el marketing, sin un correlato real en la cultura organizacional.
“Esto genera una promesa atractiva, pero difícil de sostener en el tiempo. Cuando la expectativa supera la realidad, el impacto negativo en la reputación podría ser aún mayor”, declara. la ejecutiva
Otros desaciertos incluyen sobredimensionar atributos que aún no están consolidados internamente, no involucrar a los líderes y medir únicamente indicadores de atracción, dejando de lado métricas de experiencia y compromiso. Como consecuencia, la coherencia entre lo que la empresa promete y lo que realmente ofrece impacta hoy directamente en la confianza y permanencia del talento.
¿Qué deben priorizar las empresas?
Ante este escenario, estas son las cinco prioridades que Adecco identifica para cerrar la brecha y construir una reputación empleadora sostenible:
1️⃣ Escucha activa continua: implementar mecanismos frecuentes para conocer la experiencia real de los colaboradores.
2️⃣ Consistencia interna: asegurar que la propuesta de valor se viva de forma homogénea.
3️⃣ Desarrollo de liderazgo: formar líderes alineados con la cultura organizacional.
4️⃣ Medición de experiencia: incorporar indicadores de clima y engagement como KPI estratégicos.
5️⃣ EVP (Employee Value Proposition): construir una propuesta de valor alineada con la realidad interna de la empresa.
“Más que construir una marca empleadora atractiva, el desafío es construir una experiencia que la respalde. En la actualidad, la reputación no se define únicamente por lo que la empresa dice, sino por lo que las personas viven y comparten”, anota De Torres.
Por ello, la vocera asegura que el talento suele identificar rápidamente cuándo una marca empleadora es auténtica. Liderazgos coherentes, procesos transparentes, espacios de escucha con acciones visibles, oportunidades reales de desarrollo y un trato cotidiano basado en el respeto y el reconocimiento son algunas de las señales más valoradas por los colaboradores.
