Por Diana Rodríguez, country manager de RG Principal
Durante años, el proceso de selección se entendió como una evaluación en una sola dirección: la empresa entrevistaba, evaluaba y decidía; el candidato esperaba ser elegido.
Hoy esa lógica ha cambiado. Y creo que es importante que quienes están explorando una nueva oportunidad profesional tengan presente que el proceso es, en realidad, una decisión de ambas partes. La compañía evalúa al candidato, pero este también debe tomarse el tiempo de conocer y analizar a la organización a la que considera incorporarse.
Lo que debe evaluar cada candidato
Desde RG Principal, firma especializada en headhunting y advisory, vemos con frecuencia, a partir de nuestra experiencia acompañando procesos de búsqueda y evaluación de talento top y middle management, que una oferta económica atractiva puede convertirse en el principal argumento para aceptar una posición.
Es comprensible. Sin embargo, cambiar de trabajo es una decisión mucho más trascendente que aceptar un determinado sueldo. Es decidir dónde invertir tiempo, talento, reputación y una etapa importante de la propia carrera.
El primer elemento que se debe evaluar es la cultura. ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Cómo se lideran los equipos? ¿Existe coherencia entre los valores que la compañía comunica y lo que realmente ocurre dentro de ella?
La realidad interna puede ser muy distinta de la imagen externa. Por eso, conversar con personas que hayan trabajado en la organización puede aportar una perspectiva que difícilmente se obtiene únicamente a través de una entrevista o de la imagen que la compañía proyecta en el mercado.
La importancia de conocer el entorno
El segundo factor es el jefe directo. Será, probablemente, la persona con mayor influencia sobre la experiencia diaria, el desarrollo profesional y las oportunidades futuras. No necesariamente necesitamos un líder igual a nosotros; lo importante es entender si existe compatibilidad en la forma de trabajar, tomar decisiones, dar feedback y enfrentar desafíos. Nuevamente, conocer referencias puede ser determinante.
El tercero es entender el negocio y su contexto. ¿Cómo está evolucionando la industria? ¿Cuáles son las perspectivas del negocio en el país? Si se trata de una multinacional, ¿qué ocurre en la región y en la casa matriz? Esto no elimina el riesgo —ninguna decisión laboral lo hace—, pero permite dimensionarlo.
Y hay un cuarto elemento que considero crítico: alinear las expectativas sobre la posición. ¿Qué se espera durante los primeros seis meses? ¿Cómo se medirá el éxito? ¿Con qué recursos se contará? ¿Cuál es la proyección del área? Muchas relaciones laborales que no funcionan terminan explicándose con una frase: “Me dijeron que iba a ser así y no fue así”.
Especialmente en posiciones de liderazgo, esa conversación debe ocurrir antes de aceptar una oferta. Al final, una contratación exitosa no es solo aquella en la que la empresa encontró a la persona correcta, sino aquella en la que ambas partes entendieron claramente lo que estaban eligiendo.
Porque el candidato no solo busca una empresa. También está eligiendo dónde quiere construir la siguiente etapa de su carrera.
