Por Fernanda Vallina, directora senior de Recursos Humanos del Clúster Pacífico (Chile, Colombia y Perú) de Procter & Gamble
Las fechas conmemorativas dan visibilidad, reconocen luchas históricas y abren conversaciones que durante mucho tiempo fueron evitadas. Sin embargo, también plantean una pregunta incómoda: ¿qué ocurre con la inclusión cuando termina el Mes del Orgullo, se retiran las banderas y las organizaciones vuelven a su rutina?
Como mujer cisgénero y heterosexual, entiendo que mi rol como aliada no consiste en hablar en nombre de la comunidad LGBTIQ+ ni en asumir que conozco experiencias que no he vivido. Mi responsabilidad es escuchar, aprender y usar los espacios de influencia que tengo para contribuir a que otras personas puedan participar, crecer y expresarse sin sentir que deben ocultar una parte de quienes son.
Esa convicción también ha transformado mi manera de ejercer el liderazgo. A lo largo de mi experiencia con equipos en Chile, Colombia, Perú y otros países de América Latina, he aprendido que una política puede establecer el punto de partida, pero no garantiza por sí sola que una persona se sienta valorada.
La inclusión se define en momentos mucho más cotidianos: cuando intervenimos ante un comentario inapropiado, cuando advertimos que una voz está siendo ignorada, cuando revisamos quiénes acceden a las oportunidades o cuando nos preguntamos si todas las personas pueden disentir sin temor a consecuencias.
La inclusión laboral se construye en lo cotidiano
Me gusta referirme a esta mirada como inclusión “sin filtro”, porque exige observar la cultura más allá de las declaraciones corporativas. Supone reconocer las tensiones, identificar aquello que todavía no funciona y aceptar que incluso las organizaciones comprometidas tienen oportunidades para avanzar. No se trata de alcanzar una imagen de perfección, sino de desarrollar la capacidad de escuchar con honestidad y actuar con consistencia.
En América Latina existe una tendencia a hablar de una cultura regional como si fuera homogénea. Pero no lo es. Las formas de participar, expresar desacuerdo, solicitar ayuda o hablar sobre la identidad varían entre países, ciudades y generaciones. Por eso, una estrategia global de diversidad necesita traducirse con sensibilidad a cada contexto, sin perder principios comunes ni asumir que todas las personas experimentan la pertenencia de la misma manera.
El liderazgo inclusivo convierte los valores en experiencias reales
En P&G, esta reflexión forma parte de una trayectoria de más de tres décadas, desde que la compañía incorporó la orientación sexual en su declaración de diversidad. Con el tiempo, esa visión se ha materializado en grupos de afinidad como el “Grupo de la comunidad LGBTIQ+ y aliados de P&G”, que promueve espacios de aprendizaje, conversaciones con personas aliadas e integrantes de la comunidad, medidas de infraestructura inclusiva y evaluaciones externas que nos permiten identificar avances y aspectos por fortalecer.
Las certificaciones y los reconocimientos obtenidos en distintos países son valiosos porque ofrecen una mirada independiente sobre el trabajo realizado y nos permiten medir nuestros avances. En Chile, hemos recibido durante siete años consecutivos la certificación Equidad CL de Pride Connection; en Perú, hemos renovado por seis años consecutivos la certificación PRESENTE; y, tanto en Perú como en Colombia, hemos sido reconocidos en el Ranking PAR de Aequales.
Sin embargo, el verdadero valor de estos reconocimientos no está en exhibir un sello, sino en impulsarnos a sostener el compromiso, identificar oportunidades de mejora y elevar permanentemente nuestros estándares. La inclusión no puede depender de una fecha, una campaña o la voluntad de unas pocas personas. Debe incorporarse de manera transversal en la forma en que tomamos decisiones, desarrollamos el talento y construimos relaciones dentro de la organización.
Ser más fuertes juntos no significa borrar las diferencias
En el Clúster Pacífico, integrado por Perú, Chile y Colombia, nos propusimos ser Stronger Together. En este contexto, para mí adquiere un significado especial, porque ser más fuertes juntos no implica borrar las diferencias ni esperar que todas las personas se adapten a una única forma de pertenecer.
Significa reconocer que los equipos alcanzan su máximo potencial cuando cada integrante puede aportar desde su identidad, sus experiencias y su punto de vista. Es precisamente en esa diversidad donde encontramos nuevas formas de innovar, colaborar y generar impacto.
La inclusión laboral continúa después de junio
La inclusión no es un destino al que una organización llega de manera definitiva. Es una práctica diaria que debe renovarse en cada conversación, proceso y decisión. Junio puede abrir la puerta, pero la verdadera transformación ocurre de julio en adelante, cuando elegimos mantener el compromiso incluso sin una fecha que nos lo recuerde.
Solo entonces los valores dejan de ser palabras en una pared y se convierten en experiencias reales para las personas. Y es allí, en esa coherencia cotidiana, donde una cultura inclusiva puede fortalecer a los equipos, mejorar la capacidad de innovar y contribuir a construir una sociedad en la que más personas puedan prosperar.
