A pocos días del Día Internacional de la Mujer, el mundo corporativo peruano vuelve a enfrentar una pregunta incómoda: ¿qué tan igualitario es, en la práctica, el mercado laboral? Al menos en un indicador, la tendencia es positiva: en la última década, la participación femenina en el empleo ha avanzado de manera sostenida.
Según cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en el segundo trimestre del 2025 las peruanas representaron el 45.2% de la Población Económicamente Activa (PEA) del país, una presencia que consolida su peso dentro de la fuerza laboral.
No obstante, una mayor presencia femenina en la fuerza laboral no se traduce automáticamente en igualdad de condiciones dentro de las organizaciones. El informe «Participación laboral femenina en el Perú», elaborado por Talana y Stanton Chase, advierte que el reto ya no es solo sumar más mujeres al mercado laboral, sino asegurar que esa participación venga acompañada de oportunidades reales de crecimiento, liderazgo y toma de decisiones.
El estudio sugiere que, en la percepción de los profesionales, la equidad de género sigue siendo una tarea pendiente en el mercado laboral peruano. En Lima Metropolitana, el 63.6% de los encuestados considera que aún persisten brechas en la participación, las oportunidades o las condiciones laborales entre hombres y mujeres.
Las percepciones, además, difieren de forma marcada entre hombres y mujeres. Mientras el 75.2% de ellas identifica brechas persistentes, solo el 53.7% de ellos coincide con esa lectura.
La diferencia sugiere que la experiencia laboral no se vive igual para ambos grupos. Para las compañías, la señal es clara: las políticas de diversidad e inclusión no solo deben existir; deben traducirse en prácticas visibles, medibles y ser percibidas como efectivas por los colaboradores.
¿Dónde se concentran las mayores brechas de género?
Los participantes del estudio de Talana y Stanton Chase identificaron cuatro ámbitos donde las diferencias entre hombres y mujeres son más notorias:
1️⃣ Selección de personal para determinados puestos (42%)
2️⃣ Roles familiares y responsabilidades de cuidado (29%)
3️⃣ Oportunidades de promoción y ascenso (25%)
4️⃣ Diferencias salariales en funciones similares (25%)
¿Qué demuestran estos resultados? Que la desigualdad entre ambos géneros no se limita a las contrataciones, sino que tiende a reproducirse a lo largo del ciclo laboral, incluyendo brechas salariales, así como posibilidades de capacitación, ascensos y despidos. El estudio también advierte que estas brechas tienden a acentuarse en organizaciones de menor tamaño.
El estudio señala que el 42.6% de las empresas grandes encuestadas considera que ofrece oportunidades de ascenso en condiciones de equidad, y que el 41.4% de las medianas comparte esa percepción.
En cambio, solo el 33.6% de las pequeñas cree que existe equidad, lo que refuerza la idea de que las de mayor escala tienden a brindar un terreno más propicio para el desarrollo profesional de sus colaboradoras. La diferencia suele estar en procesos más estructurados y en políticas internas mejor definidas.
Aunque las organizaciones de mayor tamaño aparecen mejor posicionadas en la percepción de equidad, las brechas se mantienen —y con fuerza— en la alta dirección. Un estudio de Amrop (2026) revela que la participación de mujeres en cargos de gerencia general o CEO no alcanza el 12% en las 2,000 compañías más grandes del país por facturación.
Por otro lado, en empresas de menor tamaño la participación femenina sube ligeramente hasta el 14%, mientras que en las de mayor facturación cae a niveles de 6% o 7%.
Estas cifras se han mantenido prácticamente estables en los últimos cuatro años. Sin embargo, ha crecido la intención de mejorar el balance de género en la cúspide. La proliferación de encuentros y comunidades como Women in Tech o Women in Mining da cuenta de un mayor interés —desde distintos frentes— por revertir la tendencia.
Por otra parte, al revisar la paridad de género por sectores en la economía peruana, el estudio de Amrop identifica un patrón: cuanto menor es la dependencia de mano de obra pesada, mayores son las probabilidades de encontrar mujeres en posiciones de liderazgo. Así, la participación femenina en el C-Level llega al 23% en la administración pública, pero cae a rangos de 5% a 7% en rubros como minería, energía, construcción y metalmecánica.
¿Qué explica la diferencia en el sector público? «Las empresas del Estado cuentan con procesos de selección formales y políticas de equidad bien desarrolladas, que generan cuotas y y amplía la base de mujeres con posibilidades de ascenso», aclara Érika Alejos, socia de Amrop Perú, a Sectoriales GDP.
¿Qué tanto sabes sobre tus oportunidades de ascenso?
Otra tendencia también resulta reveladora: persiste un amplio desconocimiento sobre las prácticas que determinan el reconocimiento profesional en muchas compañías. Según el estudio de Talana, el 37.4% de los trabajadores en organizaciones pequeñas afirma no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la idea de que, en Lima, las posibilidades de ascenso para las mujeres sean equitativas.
Para Talana, esta neutralidad es una señal de alerta: refleja que muchas personas no identifican con claridad cómo se toman las decisiones de promoción en sus centros de trabajo. En el tiempo, esa falta de visibilidad erosiona la confianza en los procesos internos y puede afectar la motivación de las trabajadoras.
El estudio deja una conclusión clara: el crecimiento profesional sigue siendo un punto crítico de la desigualdad de género. Las oportunidades de ascenso para las mujeres todavía no se perciben plenamente equitativas. Por eso, el reto central es asegurar procesos de promoción transparentes para lograr cambios verdaderamente trascendentes.
De acuerdo con el estudio «Women in the Workplace 2025«, de McKinsey, las corporaciones que lograron cerrar su brecha de género recurrieron a decisiones sostenidas como programas de sponsorship senior. La práctica consiste en asignar sponsors a mujeres de alto potencial, una medida que puede multiplicar por 2.5 sus probabilidades de promoción y acelerar su llegada a posiciones de liderazgo.
Otras recomendaciones apuntan a flexibilizar los modelos de trabajo, formar gerentes inclusivos e implementar beneficios familiares robustos —como licencias extendidas para madres y padres—, que refuerzan la retención en etapas de mid-career.
Los MBA apuestan por el liderazgo femenino
Este mismo enfoque se ha trasladado en los últimos años a posgrados de alta demanda, como los MBA. Un reporte de Forté Foundation (2024) registra un récord de matrícula femenina en programas MBA de escuelas de negocios líderes a nivel global. En concreto, ya hay ocho programas que han alcanzado paridad de género. Entre ellos figuran instituciones como Johns Hopkins, Duke, George Washington y Northwestern, entre otras.
“En Perú, también vemos que esta brecha se viene cerrando año a año, con más peruanas dispuestas a postular a un MBA top internacional. Esperamos que el mundo corporativo acompañe esta tendencia, en la que cada vez más mujeres se arriesgan e invierten en su futuro. De nuestro lado, observamos un interés creciente de corporaciones y organizaciones afines por contribuir al cierre de esta brecha”, expresan Adelina Dasso y Fanny Díaz, cofundadoras de MBA Women Perú.
Bajo este panorama, el gran desafío para las organizaciones peruanas ya no es solo aumentar la participación femenina, sino asegurar trayectorias profesionales sostenibles que permitan a más mujeres llegar a posiciones de liderazgo.
Cerrar las brechas de género no depende de una sola política, sino de decisiones sostenidas en el tiempo. Solo así el Día de la Mujer podrá conmemorarse por convicción —y no únicamente como un gesto de protocolo.
