El 9 de mayo de 2026, los peruanos se despertaron con una noticia peculiar: el portal “Salarios Perú” había publicado más de 1,400 remuneraciones correspondientes a colaboradores y ejecutivos de reconocidas empresas que operan en el país. La web señalaba que recibía información anónima de trabajadores y áreas de RR. HH. y, durante varias horas, cualquier internauta pudo consultar los salarios asociados a puestos específicos de bancos, mineras, compañías de consumo masivo y tecnológicas, entre otros sectores.
Si bien el origen de algunos datos no estaba claro y, de hecho, la web terminó colapsando poco después, la anécdota dejó una pregunta abierta: ¿por qué seguía siendo tan difícil saber cuánto vale un puesto de trabajo en el Perú? Se trata de una incógnita que comparten tanto un gerente que busca ascender en una nueva empresa como un escolar que duda si la carrera que sueña estudiar podrá brindarle un ingreso adecuado al egresar.
Ante este panorama, la Guía Salarial 2026 de la HR Tech Buk busca contribuir a cerrar esta brecha de información con un sustento más claro. La plataforma analizó 71,143 registros de trabajadores de 1,149 organizaciones, presenta bandas salariales para 207 cargos y utiliza registros administrativos de nómina anonimizados. En otras palabras, no identifica públicamente a las empresas ni a las personas asociadas a estas remuneraciones.
Políticas salariales en Perú: más formalización, pero poca satisfacción
Perú parece liderar en la formalización de sus políticas salariales. El estudio de Buk revela que el 72% de las empresas encuestadas declara contar con una política formal de revisión de remuneraciones, por encima de Chile (59%), México (57%) y Colombia (47%).
Sin embargo, este resultado contrasta con otro dato: solo el 46% de las organizaciones peruanas ajusta los salarios por inflación, el porcentaje más bajo entre los cuatro mercados analizados, frente al 90% de Colombia, el 69% de Chile y el 67% de México. Asimismo, apenas el 37% de los trabajadores peruanos afirma haber recibido un ajuste salarial durante el último año.
No sorprende, entonces, que el 34% de los trabajadores peruanos encuestados por Buk considere que recibe una remuneración por debajo del mercado, mientras que solo el 37% se declara satisfecho con su salario. Estas cifras deberían encender una alerta en las organizaciones: el 81% de los trabajadores insatisfechos con su remuneración quiere dejar su empleo.
La guía advierte, sin embargo, que estas percepciones suelen construirse sin suficientes referencias sobre lo que efectivamente pagan otras organizaciones. Es un punto relevante si se considera que, según el informe, el salario monetario continúa teniendo mayor peso que el denominado “salario emocional”.
Transparencia salarial: ¿por qué todavía cuesta revelar cuánto paga una empresa?
Al preguntarles cuáles son los tres atributos que más valoran al escoger un empleo, el 57% de los trabajadores peruanos mencionó los incentivos monetarios, muy por encima del 44% que señaló las oportunidades de desarrollo y del 35% que destacó un buen ambiente laboral. En un escenario en el que el salario conserva un peso decisivo, pero las referencias siguen siendo escasas, conviene preguntarse por qué resulta tan difícil hacer públicas las bandas salariales.
“En Perú hay muchas empresas familiares e, históricamente, los sueldos han tendido a ser mucho más discrecionales: poco estructurados y poco definidos. Incluso, en algunos casos, ni el perfil del cargo ni sus funciones estaban necesariamente determinados. Por ello, pasar de una lógica muy discrecional a otra mucho más transparente es difícil de hacer en un solo paso. Primero, es necesario preparar culturalmente a la organización”, explica Lesley Warren, head of Research de Buk, a Sectoriales GDP.
La ejecutiva sostiene que existen dos desafíos: uno cultural y otro vinculado a la disponibilidad de información, pues muchas empresas desconocen cuánto paga el mercado por determinados tipos de cargos. Además, las guías salariales suelen basarse en estudios que tienen un costo adicional y, por lo tanto, no todas las organizaciones pueden acceder a ellos. “Queremos ayudar a reducir esas barreras con esta guía”, añade.
Tecnología: nuevos cargos empiezan a redefinir las bandas salariales
Entre sus principales hallazgos, la guía identificó 164 cargos adicionales que no figuraban en la Clasificación Nacional de Ocupaciones de 2015. La mayoría de estas nuevas funciones se concentra en áreas como marketing, Recursos Humanos y, sobre todo, tecnología. De hecho, el estudio incluyó más de 30 cargos tecnológicos, muchos de ellos emergentes.
Por ejemplo, la mediana salarial bruta mensual alcanza los S/ 15,210 para un CTO, S/ 11,380 para un jefe de ciberseguridad y S/ 10,850 para un arquitecto de software. En paralelo, un especialista en ciberseguridad registra una mediana de S/ 4,920 y un desarrollador backend, de S/ 4,830. Así, pese al temor de que la IA reduzca puestos de trabajo, la transformación digital continúa generando especializaciones que las empresas necesitan remunerar mejor.
“Existen muchos cargos que van a continuar siendo necesarios. Hay bastante criterio humano involucrado en el desarrollo y la creación de tecnología. Todavía existen muchas capacidades que la inteligencia artificial no puede asumir de manera completamente autónoma. El criterio de las personas continúa siendo fundamental para generar nuevas iniciativas y dar ese impulso dentro de las compañías. También sigue siendo muy importante el criterio aplicado al desarrollo de algoritmos y código”, señala Warren.
Minería: la escasez de talento especializado eleva los salarios
Por otro lado, el estudio evidencia cómo, en el sector minero, la escasez de capacidades especializadas tiene un costo. Por ejemplo, un gerente de Mina registra una mediana salarial de S/ 20,710 mensuales, con una banda que va de S/ 11,460 a S/ 32,970. Así, la guía identifica a la minería como una de las áreas con mayor progresión salarial: desde alrededor de S/ 3,600 en determinados puestos operativos hasta más de S/ 20,000 en algunas gerencias.
“Sectores muy técnicos como la agroindustria y la minería presentan remuneraciones muy altas, en gran medida, por la oferta y la demanda. Perú todavía tiene una oferta relativamente pequeña de determinados perfiles, mientras existe una elevada demanda empresarial por ellos. Eso genera una presión salarial considerable. Además, Perú está reduciendo la brecha salarial con otros países de la región en posiciones altamente técnicas”, afirmó Gabriel González, head de Page Executive Perú, durante la presentación de la Guía Salarial 2026 de Buk.
Recursos Humanos: HRBP y People Analytics ganan peso en el mercado
En cuanto al área de Recursos Humanos, el estudio evidencia una clara profesionalización salarial. La mediana para un gerente de RR. HH. o CHRO alcanza los S/ 14,110, seguida por la de un subgerente de RR. HH., con S/ 12,480, y la de un jefe de Desarrollo Organizacional, con S/ 10,020.
El listado continúa con el HR Business Partner, que registra una mediana de S/ 6,110, aunque su percentil 75 alcanza los S/ 9,210, lo que acerca su remuneración a la de determinadas jefaturas. Finalmente, People Analytics registra una mediana de S/ 4,340, superior a la de puestos analíticos tradicionales del área.
“Algunas bandas son considerablemente más amplias que otras, y esto ocurre especialmente en las gerencias. La banda del gerente general es, de hecho, la más amplia del estudio. Tiene sentido: no es lo mismo un gerente general de una compañía pequeña que uno de una gran corporación. El contexto de la empresa influye considerablemente en la remuneración”, sostuvo Warren durante el lanzamiento del estudio.
En cualquier caso, la responsabilidad de transparentar las bandas salariales recae en las empresas. El siguiente paso consiste en formalizar estas políticas y comunicarlas con claridad: que cada persona sepa cuánto puede crecer, qué capacidades necesita desarrollar y qué ruta debe seguir para lograrlo.
¿Se quieren evitar nuevas filtraciones en páginas poco confiables? Como dice el viejo dicho, la pelota está en la cancha de las empresas.
