No basta con que las mujeres ocupen posiciones de liderazgo; también deben estar sentadas en la mesa donde se toman las decisiones estratégicas para que el cambio ocurra de verdad. Esa fue una de las conclusiones centrales del HeR Day, evento organizado por Talana Perú esta semana.
Por tercer año consecutivo, la jornada reunió a ejecutivas influyentes en el sector empresarial con el objetivo de inspirar a otras mujeres en sus distintos rubros y cargos. Además, se compartieron los hallazgos del informe “Participación laboral femenina en el Perú”, elaborado por Talana y Stanton Chase.
Si bien hoy existe mayor apertura para discutir la equidad de género en las organizaciones, el desafío ahora es convertir esa mayor presencia femenina en liderazgo efectivo y participación real en la toma de decisiones.
Por ejemplo, el 63% de los encuestados considera que aún persisten diferencias en la participación, las oportunidades y las condiciones laborales entre hombres y mujeres en el ámbito laboral limeño.
Esa percepción de desigualdad no responde solo a barreras organizacionales, sino también a tensiones estructurales que atraviesan la vida familiar y profesional de las mujeres.
Por ejemplo, Marlene Negreiros, vicepresidenta corporativa de Talento y Cultura de UNACEM, recordó que años atrás le resultó emocionalmente difícil alternar los viajes de trabajo con la etapa inicial de la maternidad. En ese sentido, contar con apoyo paterno en la crianza de los hijos resulta clave, ya que no todo depende de las políticas de la organización.
“Ya en el ámbito laboral, diría que debe existir un compromiso real desde la alta dirección. Si no lo hay, es muy difícil que todo esto que estamos promoviendo avance de verdad. También es importante identificar el talento de manera temprana y brindarle oportunidades de formación y desarrollo”, declaró Negreiros.
En esa línea, la ejecutiva recordó que, cuando fue contratada para asumir su primer cargo en UNACEM, el CEO corporativo le dijo que había sido elegida porque era quien mejor cumplía con el perfil que buscaba la cementera. “Yo le contesté que, si me hubiese dicho que era porque necesitaban tener una mujer, habría rechazado la oferta”, añadió Negreiros, quien subrayó que esa decisión era poco habitual en una industria tradicionalmente masculina.
Por su parte, Chiara Cocchella, especialista en reclutamiento y desarrollo organizacional, señaló que, si las cuotas de género no van acompañadas de planes y políticas concretas que respalden los objetivos de equidad, las buenas intenciones resultan insuficientes.
Además, al igual que Negreiros, sostuvo que los sistemas y procesos de la vida laboral deben ser compatibles con las distintas etapas que atraviesan las mujeres. De lo contrario, las cuotas corren el riesgo de quedar en el papel y volverse muy difíciles de alcanzar.
“Para que una organización sea sostenible, siempre debe velar por contar con procesos adecuados y con objetivos de promoción y desarrollo. Si bien la cuota puede acelerar cambios, no creo que sea suficiente por sí sola. Tiene que existir un proceso detrás que acompañe, una medición constante del avance y una preocupación permanente por promover objetivamente a las personas, no solo por cumplir una cuota”, expresó Cocchella, quien en los últimos años se desempeñó como gerente corporativa de Desarrollo de Personas y Cultura de Credicorp.
Asimismo, Lucero Martínez, jefa de proyectos de Equilibrium, resaltó que la inequidad en las oportunidades laborales se hace especialmente visible en los procesos de selección. Esto ocurre, sobre todo, cuando el puesto se asocia con exigencias de fuerza física, demanda constantes viajes o implica trabajo fuera de oficina. En esos casos, suele aparecer un sesgo de selección que termina perjudicando a las mujeres.
“Luego hay otro momento importante: el retorno de la licencia de maternidad o, en general, el periodo en que una persona tiene familiares a cargo. Lo que se percibe es que ese regreso no siempre es sencillo. Faltan preguntas como: ¿qué necesitas para volver bien? o ¿qué ha cambiado en tu vida a raíz de este proceso?”, cuestionó Martínez.
En conjunto, las intervenciones del HeR Day dejaron una idea compartida: la equidad de género no se resolverá solo con una mayor presencia femenina, sino con procesos objetivos, liderazgo comprometido y condiciones reales que permitan sostener el desarrollo profesional de las mujeres a lo largo de toda su trayectoria.
