La minería peruana atraviesa un escenario decisivo. Mientras la industria acelera su transición hacia operaciones más digitales y eficientes, empresas de servicios estratégicos como Zamine Perú —subsidiaria de la corporación japonesa Marubeni— se han consolidado como piezas clave para sostener la modernización del sector.
Esta vocación disruptiva se refleja en la adaptación de la gestión del talento a nuevas expectativas: conciliación familiar, equidad de género, perfiles híbridos y desarrollo continuo.
La idea es posicionar la cultura organizacional en la primera línea del sector minero, pues hoy define la capacidad de atraer, retener y desarrollar al personal en un mercado cada vez más competitivo. En esta edición de Sectoriales GDP conversamos con Gloria del Carmen Rodríguez, gerente de Recursos Humanos de Zamine Perú, sobre la importancia de abrazar la flexibilidad laboral y las oportunidades para las mujeres en la minería peruana.
El sector minero es estructurado y técnico por antonomasia. ¿Cómo está gestionando Zamine Perú el cambio generacional dentro de su fuerza laboral y la incorporación de perfiles más digitales o híbridos?
De hecho, la parte administrativa es clave y, si pensamos en las oportunidades de crecimiento —por ejemplo, para las mujeres—, resulta fundamental abrir espacios de trabajo híbrido. Esto permite generar mayores oportunidades y una conciliación más amplia entre la vida personal y familiar.
Pero se trata de perfiles netamente administrativos. El trabajo operativo minero no permite esta modalidad con facilidad; sin embargo, sí procuramos generar oportunidades de trabajo híbrido, sobre todo ante la nueva tendencia de retener talento que busca este tipo de esquema laboral.
¿Cómo balancean estos dos aspectos de la vida de los trabajadores?
Intentamos respetar el tiempo de descanso y hacerlo confortable, desde el traslado a la mina hasta asegurar una desconexión digital absoluta.
También procuramos diseñar cronogramas de trabajo (rosters) que equilibren aún más la posibilidad de que el trabajador esté cerca de su familia.
Tradicionalmente, en el sector minero se conocen regímenes de trabajo de 14 por 7; sin embargo, en la empresa venimos implementando regímenes mucho más cortos, prácticamente uno a uno: trabajan ocho días y descansan ocho días.
Eso les permite estar más cerca y más presentes en sus entornos familiares, que es lo que realmente les brinda tranquilidad y les permite desarrollar más la parte humana.
¿Qué iniciativas ha implementado Zamine para fortalecer el sentido de pertenencia y la salud mental de su personal?
Nosotros primero implementamos la presencia de Recursos Humanos en cada una de las operaciones. Si bien no de manera física, sí a través de distintas iniciativas que les hacen sentir que estamos cerca.
Tenemos una comunicación constante tanto con el trabajador como con las líneas de mando y supervisión, lo que nos permite resolver de manera eficiente y eficaz cualquier problema, conflicto o asunto personal.
Por ejemplo, tenemos diez operaciones mineras en distintas provincias y ciudades del Perú. No contamos con sindicato, lo cual es un indicativo de que podemos mantener una relación directa entre trabajador y empleador, sin intermediarios. Y creo que esto se debe precisamente a que siempre procuramos ser un soporte para ellos.
¿Qué otras acciones impulsa la compañía para promover la equidad de género y la diversidad en sus operaciones y equipos?
Sabemos que en minería predomina el trabajo presencial y masculino. No obstante, nos interesa mucho apoyar a las mujeres que han estudiado —o que optan por estudiar— carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés).
Por ejemplo, en el último PERUMIN participamos en iniciativas orientadas a que más niñas opten por este tipo de carreras. Tenemos interés en desarrollar, junto con algunos de nuestros clientes, proyectos que impulsen la participación de la mujer en minería, tanto en su formación como en su incorporación a nuestra organización.
Además, contamos con programas de capacitación para practicantes y procuramos que participen ambos géneros, con el fin de potenciar la diversidad.
¿Cómo Zamine Perú diseña sus programas de capacitación para alinear la formación técnica con los retos de automatizar y digitalizar el negocio?
Tenemos un programa de capacitación anual que desarrollamos revisando nuestra encuesta de clima laboral y la evaluación de desempeño. Identificamos las brechas que pueden cerrarse y nos enfocamos en capacitar al trabajador para que alcance su mayor potencial, lo que finalmente se traduce en beneficios para la empresa.
Utilizamos una plataforma de capacitación desarrollada internamente y estamos evaluando otras estrategias externas, como implementar un programa que permita capacitar al personal durante los trayectos de traslado hacia la mina. Ese tiempo, que es pagado por la empresa, puede aprovecharse para ofrecer cápsulas de capacitación y así cumplir con nuestro plan y seguir contribuyendo al crecimiento del trabajador.
¿Qué características debe tener hoy un líder en minería para inspirar equipos, retener talento y mantener los estándares de seguridad y productividad?
Creo que debe ser un líder humanizado, que entienda que el negocio minero, por sí solo, genera réditos; pero son las personas las que marcan la diferencia en la productividad. Mientras mejor tengas al personal, mayor será su compromiso con la empresa.
Muchas veces no se considera cuánto le cuesta a una empresa no enfocarse en el engagement, no escuchar al trabajador y quedar a merced de la rotación, que en minería es bastante alta. Si aplicamos técnicas para fortalecer el compromiso y lograr que los trabajadores se sientan comprometidos, contribuimos directamente al negocio.
Un líder de Recursos Humanos en minería debe tener presencia, humildad y la flexibilidad necesaria para aceptar que el contexto minero es distinto y especial.
¿Te imaginas estar siete u ocho días fuera de casa y recién luego regresar a tu dinámica familiar? Es un tipo de trabajador con características particulares, y es necesario comprenderlo para sostenerlo, lograr que se sienta parte de la empresa y potenciar su productividad.
¿Cuáles serán las principales habilidades humanas y digitales que definirán la empleabilidad en la minería a corto y mediano plazo?
Primero que nada: cuanto más tecnología implementemos, más humanidad deberán tener las personas.
Para complementar el poder de la inteligencia artificial, tendremos que desarrollar otras formas de inteligencia: la espiritual, la emocional y la poliinteligencia, que es la capacidad de integrar lo digital, lo humano y lo tecnológico sin perder la conexión humana.
Entender que estamos en una época de cambio —y tener la neuroplasticidad necesaria para adaptarnos a ella— será lo que marque la diferencia en los profesionales. La conexión humana será esencial.
