¿Cuántas veces hemos escuchado a una empresa criticar la falta de talento especializado en el Perú? Según ManpowerGroup, el 63% de los empleadores no logra cubrir con facilidad los perfiles que necesita y, cuando se trata de posiciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas por sus siglas en inglés), seis de cada diez compañías reportan dificultades para contratar. Sin embargo, ampliar la oferta de talento disponible puede exigir intervenir mucho antes de que aparezca una vacante.
A nivel nacional, apenas el 28.5% de quienes estudian carreras vinculadas con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas son mujeres. La brecha empieza antes de enviar un CV: se relaciona con las carreras que una adolescente conoce, los referentes profesionales que encuentra y las oportunidades a las que puede acceder fuera de Lima. Tampoco termina con el ingreso a la universidad. Permanecer en sectores históricamente masculinizados y avanzar hacia posiciones de liderazgo abre una segunda dimensión del problema.
El proyecto que plantea reducir brechas de género en carreras STEM
Allí trabaja STEM Futuras, iniciativa liderada por la ingeniera industrial Carla Torre, egresada de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), que ha alcanzado a más de 1,250 jóvenes en seis regiones mediante orientación, talleres y mentorías.
Desde su perspectiva, esperar hasta los últimos ciclos universitarios para desarrollar talento femenino implica llegar cuando muchas decisiones ya han sido tomadas. En conversación con Sectoriales GDP, Torre analiza dónde empieza a perderse ese potencial y qué pueden hacer las empresas antes del reclutamiento. También explica por qué incorporar a más mujeres a STEM tendrá un impacto limitado si las organizaciones no logran que permanezcan, se desarrollen y avancen dentro de ellas.
STEM Futuras ha alcanzado a más de 1,250 jóvenes. ¿Cuántas de ellas terminaron eligiendo efectivamente una carrera STEM? ¿Y cómo miden que una mentoría genera impacto más allá de la participación en un taller?
En cuanto a las postulaciones a carreras profesionales de pregrado, desde 2024 acompañamos de manera más intensiva a grupos de aproximadamente 30 jóvenes, en función también de las oportunidades de becas disponibles.
Por ejemplo, yo fui becaria BCP y hemos acompañado a chicas que lograron acceder a programas de becas. Este año algunas convocatorias han sido un poco más limitadas por distintos factores, pero seguimos preparándolas para las próximas oportunidades.
Con respecto a las mentorías, no medimos solamente la participación o la asistencia. También observamos qué hacen las participantes después del programa y qué tan seguras se sienten para desarrollar nuevas iniciativas.
Por ejemplo, algunas pasan por programas vinculados con emprendimiento y luego comienzan a desarrollar sus propios proyectos con inteligencia artificial, como soluciones para facilitar el aprendizaje o asistentes virtuales.
También trabajamos bastante el componente de programación porque nuestro enfoque está puesto en STEM.
Tenemos aproximadamente cinco líneas de formación. Una es Científicas del Futuro, orientada a una introducción a las ciencias. También contamos con Code Queens, enfocada en programación; Robotics Labs, para acercarlas a la automatización y la robótica; programas vinculados con biotecnología y bioingeniería; y una línea de data science, datos e inteligencia artificial.
La idea es que puedan explorar distintas áreas antes de decidir qué camino seguir.
Solo alrededor del 28% de los estudiantes STEM en Perú son mujeres. Desde tu experiencia, ¿en qué momento empieza a perderse ese talento: durante la etapa escolar, al elegir una carrera, durante el pregrado o al ingresar al mercado laboral?
Considero que hay que mirar todo el recorrido, pero la etapa escolar es fundamental porque allí empieza a construirse la idea de qué carrera estudiar y hacia dónde orientar el futuro profesional.
Por eso, trabajamos principalmente con jóvenes desde los 14 años y también acompañamos a chicas que están por iniciar estudios universitarios o técnicos.
Esos años son importantes porque conectan la educación escolar con la elección de una carrera y, posteriormente, con el ingreso al mercado laboral.
Durante el pregrado ponemos bastante énfasis en que las jóvenes puedan conocer referentes femeninos dentro de STEM.
A veces ocurre que ingresan a una carrera y encuentran muy pocas mujeres en el aula. Luego aparecen otras preguntas: ¿en qué rama quiero especializarme?, ¿en qué industria quiero trabajar?, ¿veo mujeres ocupando cargos de liderazgo dentro de ese sector?
Ahí aparece otra brecha: conseguir que las mujeres que ya ingresaron a STEM puedan seguir avanzando dentro de las organizaciones hasta asumir responsabilidades corporativas, gerenciales o incluso de C-level.
Después de trabajar en seis regiones, ¿qué barreras han encontrado fuera de Lima que no aparecen con la misma intensidad en la capital? ¿La brecha STEM es también territorial y económica?
Sí. Una de las principales barreras sigue siendo la conectividad. Cuando desarrollamos talleres o buscamos que las participantes accedan a referentes, contenidos y actividades, vemos claramente que no todas cuentan con las mismas condiciones.
Otra dificultad es el acceso a oportunidades. Todavía existe un fuerte centralismo en Lima y esa fue, justamente, una de las razones por las que decidimos expandirnos a regiones.
Queremos que las jóvenes puedan conocer disciplinas y campos que quizá no aparecen con tanta frecuencia en su entorno, como ingeniería aeroespacial, mecánica o electrónica. A veces tienen mucho más presentes las opciones tradicionales y conocen menos otras posibilidades dentro de STEM.
También persisten los estereotipos de género. Todavía existe la percepción de que determinados campos profesionales no están pensados para mujeres.
A ello se suma otra limitación que las propias chicas nos mencionan: creer que las materias de ingeniería o los estudios vinculados con tecnología son demasiado difíciles y que quizá ni siquiera lograrían ingresar.
Entonces, encontramos una combinación de problemas de conectividad, centralismo, menor acceso a oportunidades y percepciones sobre qué caminos profesionales son posibles para ellas.
Las empresas suelen advertir que no encuentran suficiente talento tecnológico. ¿Qué responsabilidad tienen en una brecha que normalmente se atribuye al sistema educativo? ¿Están invirtiendo demasiado tarde, cuando el talento ya debería estar formado?
Creo que la formación del talento también debería empezar desde la educación secundaria. Existen iniciativas y bootcamps dirigidos a mujeres que permiten acercarlas desde muy jóvenes a distintas áreas STEM. Ese tipo de experiencias puede generar un impacto real en una adolescente que todavía está descubriendo qué quiere hacer más adelante.
Hoy vemos que muchas empresas ya invierten en iniciativas orientadas a incorporar mujeres al mercado laboral, por ejemplo mediante programas para recién graduadas o acciones específicas en sectores como minería.
El problema es que, muchas veces, esas intervenciones llegan cuando la profesional está terminando el pregrado o a punto de iniciar su trayectoria laboral.
Pienso que ese proceso puede empezar mucho antes. Si las empresas participan desde edades más tempranas, las jóvenes pueden tener más oportunidades para conocer estas industrias, desarrollar habilidades e imaginarse creando organizaciones, proyectos o emprendimientos propios.
Esperar hasta el final de la universidad significa intervenir cuando buena parte de las decisiones profesionales ya ha sido tomada.
Las mentorías, los referentes femeninos y la orientación vocacional suelen presentarse como soluciones. ¿Qué evidencia han encontrado de que realmente cambian las decisiones profesionales?
Muchas jóvenes llegan sin tener claro qué quieren estudiar o incluso qué hacer después del colegio. Por eso trabajamos también con herramientas como el ikigai, que les permiten explorar en qué son buenas, qué les interesa, en qué podrían desarrollarse profesionalmente y cuál puede ser su propósito.
Eso nos ha ayudado a orientar mejor sus decisiones. Y algo importante es que nuestro propósito no es llevarlas necesariamente hacia una carrera STEM. Algunas participantes descubren que realmente quieren seguir ese camino y otras identifican que sus intereses están en el arte, la administración u otros campos.
Para nosotros, lo principal es que, después de pasar por las mentorías de STEM Futuras, puedan tomar una decisión mucho más informada sobre qué estudiar o qué hacer al terminar la secundaria.
En el caso de quienes ya están en pregrado, los referentes también sirven para ampliar sus expectativas. Pueden conocer a mujeres que estudiaron en el extranjero, cursaron un posgrado o doctorado y construyeron una trayectoria en determinados campos. Ver esas historias les permite visualizar posibilidades que antes podían parecer muy lejanas.
Si Perú finalmente logra incorporar a muchas más mujeres en carreras STEM, ¿qué tendría que cambiar dentro de las empresas para evitar que abandonen el sector o encuentren un techo en su desarrollo profesional?
Estamos viendo que cada vez ingresan más mujeres a sectores históricamente dominados por hombres, como la minería.
Pero no basta con incorporarlas. También tiene que cambiar la cultura de las organizaciones y la forma en que quienes integran esos entornos entienden el rol femenino.
Todavía existen ideas preconcebidas sobre qué tipo de actividades puede realizar una mujer o sobre determinadas capacidades asociadas al género.
Las empresas necesitan trabajar realmente ese compromiso cultural para que más profesionales puedan incorporarse a distintas áreas y desarrollarse en ellas.
La idea debería ser evaluar las capacidades de cada persona y generar condiciones para que las mujeres puedan crecer profesionalmente, en lugar de mantener barreras construidas alrededor de estereotipos.
No se trata únicamente de conseguir que más mujeres entren a STEM, sino de lograr que permanezcan, se desarrollen y avancen una vez que llegan al mercado laboral.
