Hay una aparente contradicción entre la reducción del trabajo remoto y su peso creciente en la atracción de talento. Esto revela una tensión estructural que muchas empresas todavía no resuelven.
La adaptabilidad es clave para sostener la competitividad en entornos empresariales cambiantes. Ese es el eje del estudio “Tendencias de Recursos Humanos – Perú”, de Korn Ferry, firma global de consultoría organizacional. El informe recopila la visión de más de 600 empresas en Latinoamérica y de 50 organizaciones líderes en Perú.
Asimismo, ofrece una hoja de ruta para la planificación estratégica del capital humano en este año electoral. Quizá el hallazgo más destacado es que el formato de trabajo se ha convertido en uno de los principales determinantes para atraer talento en el país.
En otras palabras, saber si una oferta laboral es virtual, híbrida o presencial hoy pesa más que el salario y la compensación en la decisión final del candidato.
Un informe de Bumeran de 2026 señala que el 67% de los trabajadores cree que la modalidad híbrida será la forma mayoritaria de trabajo en los próximos años, frente a solo el 7% que anticipa un regreso total a las oficinas.
En paralelo, la investigación de Korn Ferry indica que el 62% de las empresas peruanas identifica el formato de trabajo como el factor más relevante en su estrategia de atracción. Esta variable supera ampliamente a otras, como la compensación económica (38%) o la estabilidad laboral (31%).
Flexibilidad vs control: el nuevo campo en disputa
el informe muestra que el 74% de las organizaciones encuestadas ofrece trabajo remoto, mientras que el 54% opera bajo esquemas híbridos, que combinan presencialidad y flexibilidad.
¿Cómo interpretar este resultado? En términos simples, la modalidad remota ya no se percibe como un beneficio adicional, sino como un componente central de la propuesta de valor al colaborador.
Aun así, el estudio también evidencia que el 64% de las empresas ha reducido los días de trabajo remoto en el último año, el 21% ha adoptado un modelo totalmente presencial y la mitad reconoce que el giro hacia esquemas más presenciales ha generado mayores dificultades para atraer talento.
“Hoy el talento no solo evalúa cuánto gana, sino cómo trabaja. La flexibilidad se ha transformado en un factor decisivo de atracción y, en muchos casos, en un habilitador del compromiso y la productividad. Las empresas que insisten en la presencialidad total sin una justificación operativa clara están perdiendo competitividad en la atracción, en un contexto donde el formato de trabajo ya es un diferenciador decisivo para los candidatos”, advierte Beatriz Fragoso, presidenta de Korn Ferry Perú.
Atracción de talento: el reto pendiente
Por otro lado, el informe confirma que el reclutamiento de talento especializado se mantiene como uno de los mayores retos para las empresas.
En particular, el 37% de las organizaciones en Perú reporta mucha dificultad para atraer perfiles en tecnología, mientras que los desafíos también se observan en posiciones de liderazgo senior. En este frente, el 47% registra una dificultad moderada para cubrir vacantes estratégicas.
Además, Korn Ferry atribuye el 87% de las renuncias voluntarias a la búsqueda de una mejor oportunidad profesional, seguida por la ausencia de oportunidades de crecimiento interno y la escasa flexibilidad en el modelo de trabajo.
¿Cómo responden las empresas a esta tendencia? El 52% de las encuestadas cuenta con programas formales de planificación de talento y sucesión, principalmente orientados a la alta dirección y las gerencias. Aun así, persiste la preocupación por posiciones críticas que todavía no tienen sucesores preparados, lo que representa un riesgo para la continuidad del negocio.
“Las organizaciones que logren integrar flexibilidad, desarrollo profesional y liderazgo consistente estarán mejor posicionadas para competir por talento crítico en un entorno cada vez más exigente”, sostiene Fragoso.
