Cuando una persona ingresa a una nueva empresa, suele esforzarse por superar distintas etapas: el envío de documentos, la entrevista laboral y la adaptación a un nuevo entorno son las más evidentes. Sin embargo, ¿dónde queda la responsabilidad de la organización para facilitar la integración de quienes recién se incorporan?
Aquí entra en escena la importancia del onboarding: los programas de inducción que ofrecen las empresas para que el trabajador asimile su nuevo rol en la organización y reafirme que tomó una buena decisión al dar su más reciente salto profesional.
¿Qué consejos pueden seguir las áreas de Recursos Humanos para que el onboarding contribuya a la retención y la productividad? Para responderlo, en esta edición de Sectoriales GDP conversamos con Carolina Colán, líder del Equipo de Gestión Humana de Adecco Perú. De ese diálogo surgieron cinco hallazgos clave a tomar en cuenta:
1️⃣ Alinear el onboarding con la cultura y la estrategia convierte a los nuevos colaboradores en “embajadores”:
Un cronograma complejo o el mejor PPT no basta si la empresa no tiene absolutamente claros los rasgos culturales que desea transmitir y los objetivos estratégicos que busca alcanzar.
El onboarding debe empezar contando la historia, los valores y el propósito para que el colaborador entienda de dónde viene la empresa, hacia dónde va y para qué existe. Esto genera pertenencia desde el primer día y reduce la probabilidad de fuga en los primeros meses.
“Es fundamental que la compañía tenga claros los elementos de su cultura y los objetivos estratégicos que quiere que los demás perciban”.
2️⃣ Diseñar experiencias, no solo información, para que la cultura se “sienta”:
Un verdadero onboarding prioriza las experiencias sobre la teoría: dinámicas, historias reales, ejemplos de decisiones y comportamientos, más que diapositivas sobre misión y visión.
Cuando el trabajador experimenta la cultura en lugar de solo escucharla, la interioriza mejor, se compromete con mayor rapidez y puede alcanzar su máximo nivel de desempeño.
“La estrategia principal es llevar al nuevo colaborador hacia la experiencia más que hacia la información”.
3️⃣ Asegurar una bienvenida humana, cercana y emocionalmente segura:
Cambiar de trabajo suele ser un momento estresante para cualquier profesional; por eso, el onboarding debe reducir esa ansiedad mostrando que existe una alineación entre el propósito personal y el que practica la empresa.
Una bienvenida directa del CEO o del gerente de área, así como los relatos de colaboradores que hicieron línea de carrera, envían un mensaje contundente de reconocimiento, oportunidades y seguridad psicológica. Esto es clave para retener a los mejores talentos.
“No debería faltar una bienvenida del CEO, porque permite percibir cómo se desenvuelve la compañía, cómo resolvemos problemas y cómo reconocemos”.
4️⃣ Incorporar acompañamiento cercano: el buddy como primer vínculo emocional con la empresa:
Introducir a un buddy o mentor como “primer amigo” en la organización es una medida acertada: orienta al recién llegado, traduce la cultura, resuelve dudas pequeñas (pero cruciales) y acelera la integración a la “tribu”.
Elegir bien a estos buddies es estratégico, porque representan la primera imagen interna de la empresa. A la larga, un buen acompañamiento reduce la rotación temprana y acelera la curva de productividad.
“Cuando tú le preguntas a alguien sin miedo, te sientes un poco más seguro y valioso por ello. Por eso el buddy es una figura fundamental dentro de la compañía, y resulta muy importante impulsar un proceso riguroso de selección para identificar quiénes pueden asumir ese rol”.
5️⃣ Medir y personalizar: KPI, tecnología y adaptación generacional:
Analizar la rotación y la evolución de la curva de aprendizaje ya no es suficiente: es clave incorporar entrevistas a 7 y 30 días, así como el NPS del programa, para entender cómo se vivió realmente el onboarding.
En paralelo, combinar herramientas digitales (plataformas, microlearning, realidad virtual, gamificación) con espacios presenciales permite adaptar la experiencia a distintas generaciones y estilos de aprendizaje, haciendo el onboarding más inclusivo, eficiente y sostenible en el tiempo.
“Es vital medir no solo la rotación o la curva de aprendizaje, sino también escuchar cómo el colaborador vivió la experiencia. Las entrevistas de la primera semana o del día 30, y el NPS del onboarding, te dicen si realmente fue valioso para él”.
