Cuando una persona se integra a una nueva empresa suele esforzarse por superar etapas: el envío de documentos, la entrevista laboral y la adaptación a un nuevo entorno son las más evidentes. Sin embargo, ¿Dónde queda la cuota de la organización para que los recién llegados se integren con facilidad? Aquí entra en escena la importancia del onboarding.
En otras palabras, los programas de inducción que ofrecen las empresas para que el trabajador asimile su nuevo rol en la organización y reafirma la decisión de haber elegido bien su salto profesional más reciente.
Ahora bien, ¿Qué consejos pueden seguir las áreas de Recursos Humanos para que el onboarding aporte a la retención y productividad de las empresas? Para averiguarlo, en esta edición de Sectoriales GDP, conversamos con Carolina Colán, Líder del Equipo de Gestión Humana de Adecco Perú. De esta forma, recopilamos cinco hallazgos clave a tomar en cuenta:
1️⃣ Alinear el onboarding con la cultura y la estrategia convierte a los nuevos colaboradores en “embajadores”:
Un cronograma complejo o el mejor de los PPTs no bastan, a menos que la empresa tenga clarísimos qué rasgos culturales quiere que se perciban y cuáles son sus objetivos estratégicos.
El onboarding debe empezar contando la historia, los valores y el propósito para que el colaborador entienda de dónde viene la empresa, hacia dónde va y para qué existe. Esto genera pertenencia desde el primer día y reduce la probabilidad de fuga en los primeros meses:
“Es fundamental que la compañía tenga claro cuáles son los elementos de su cultura y cuáles son los objetivos estratégicos que quieren que sean percibidos por los demás”.
2️⃣ Diseñar experiencias, no solo información, para que la cultura se “sienta”:
Un verdadero onboarding prioriza las experiencias sobre la teoría: dinámicas, historias reales, ejemplos de decisiones y comportamientos, más que solo diapositivas sobre la misión y visión.
Cuando el trabajador experimenta la cultura en lugar de escucharla, la interioriza mejor, se compromete con rapidez y puede alcanzar su máximo nivel de desempeño.
«La estrategia principal es llevar al nuevo colaborador hacia la experiencia más que hacia la información».
3️⃣ Asegurar una bienvenida humana, cercana y emocionalmente segura:
Cambiar de trabajo suele ser un momento estresante para cualquier profesional: así que el onboarding debe bajar esa ansiedad mostrando que hay una alineación entre el propósito personal y el que practica la empresa.
Una bienvenida directa del CEO o el gerente de área, así como relatos de colaboradores que hicieron línea de carrera mandan un mensaje fuerte de reconocimiento, oportunidades y seguridad psicológica. Esto es clave para retener a los mejores talentos.
“No debería faltar una bienvenida del CEO, porque permite percibir cómo se desenvuelve la compañía, cómo resolvemos problemas, cómo reconocemos”.
4️⃣ Incorporar acompañamiento cercano: el buddy como primer vínculo emocional con la empresa:
Introducir a un buddy o mentor como “primer amigo” en la empresa es una medida acertada, porque guía al recién llegado, traduce la cultura organizacional, responde dudas pequeñas (pero cruciales) y acelera la integración a la “tribu”.
Elegir bien a estos buddies es estratégico, porque representan la primera imagen interna de la organización. A la larga, un buen acompañamiento reduce la rotación temprana y acelera la curva de productividad.
“Cuando tú le preguntas a alguien sin miedo, vas a sentirte un poco más seguro y valioso por eso. Así que el buddy es una figura fundamental dentro de la compañía y por ello, es muy importante impulsar un proceso rígido de selección para identificar quiénes pueden ser tus buddies”.
5️⃣ Medir y personalizar: KPIs, tecnología y adaptación generacional:
Analizar la rotación y cómo evoluciona la curva de aprendizaje ya no es suficiente: es clave sumar entrevistas a 7/30 días y NPS del programa para entender cómo se vivió el onboarding.
En paralelo, combinar herramientas digitales (plataformas, microlearning, realidad virtual, gamificación) con espacios presenciales permite adaptar la experiencia a distintas generaciones y estilos de aprendizaje, haciendo el onboarding más inclusivo, eficiente y sostenible en el tiempo.
“Es vital medir no solo la rotación o la curva de aprendizaje, sino también escuchar cómo el colaborador vivió la experiencia: las entrevistas de la primera semana o del día 30 y el NPS del onboarding te dicen si realmente fue valioso para él”.
