Por Diego Cubas, CEO Perú y presidente Latam de Cornerstone
Tras conversar con cientos de ejecutivos senior en procesos de búsqueda, transición o exploración de nuevas oportunidades, una tendencia ha quedado clara: la remuneración sigue siendo importante, pero ya no define la elección de una posición. Otros factores pesan más al momento de decidir.
Hoy, los profesionales más demandados priorizan lo que antes se veía como “intangibles”: propósito, aprendizaje continuo, flexibilidad, un liderazgo cercano y una cultura que genere pertenencia real.
Este cambio no es menor. Según nuestro estudio HR Trends 2025, el 84% de los ejecutivos afirma que hoy el propósito influye más que la compensación económica al evaluar una nueva posición.
También encontramos que las habilidades tienen una vigencia promedio de dos a tres años. Esto ha elevado la presión sobre las empresas para ofrecer desarrollo profesional continuo.
Cultura y propósito se han convertido en la nueva moneda de cambio. Los ejecutivos buscan organizaciones que construyan sentido de pertenencia, que inspiren y generen impacto real, pero sobre todo, que sean coherentes entre lo que dicen y lo que hacen puertas adentro. Preguntan por los valores que orientan las decisiones, el estilo de liderazgo que se promueve y el rol concreto de la empresa en su comunidad.
Ese interés por el propósito viene acompañado de un escrutinio mucho más riguroso sobre la cultura organizacional. Los ejecutivos quieren entender cómo se toman las decisiones, cómo se manejan los errores y cómo se reconoce al equipo. No buscan entornos perfectos, pero sí ambientes donde se respire respeto, colaboración y confianza.
Ya no buscan estabilidad en el sentido tradicional. Hoy, los ejecutivos priorizan retos significativos: proyectos donde puedan crear, aportar, aprender y generar impacto real. La línea de carrera vertical ha dejado de ser prioridad. Lo que buscan son oportunidades para crecer, liderar nuevas iniciativas o asumir más responsabilidad, incluso si eso los saca de su zona de experiencia.
El desarrollo profesional y el reconocimiento también pesa. No se trata solo de cargos o jerarquías, sino de tener más influencia, asumir responsabilidades y generar impacto. Los ejecutivos quieren saber cómo avanzar y que ese crecimiento dependa de sus resultados, no de decisiones políticas. Cuando eso está definido, el compromiso se activa y se sostiene.
A estas prioridades se suma una exigencia relevante: flexibilidad real. Para muchos ejecutivos, el modelo híbrido, la autonomía sobre el tiempo y el foco en resultados —más que en el horario— son condiciones mínimas. No es solo bienestar: es sostenibilidad profesional.
También lo veo en el liderazgo que hoy se valora. Los ejecutivos con los que converso quieren trabajar con líderes que los inspiren, escuchen de verdad, acompañen sin controlar y den espacio para decidir. El liderazgo que atrae ya no impone: conecta.
La compensación sigue siendo parte importante de la conversación, pero hoy se espera algo más que un número atractivo. El talento valora propuestas claras, bien diseñadas, que equilibren lo inmediato con incentivos de mediano y largo plazo. En mi experiencia, los ejecutivos con visión estratégica buscan esquemas que reconozcan su impacto de forma sostenible.
La cuarta revolución industrial ha puesto el propósito, la sostenibilidad, la diversidad y la cultura en el centro del liderazgo empresarial.
En este nuevo contexto, estoy convencido de que atraer al mejor talento exige más que una buena oferta. La verdadera diferencia es la conexión genuina entre la organización y la persona. Eso es lo que el talento busca. Lo veo todo el tiempo: hoy, liderar no es convencer, es conectar. Y quien no entiende ese nuevo lenguaje, simplemente se queda fuera.
