Cuando una empresa decide abrir una convocatoria pública para contratar nuevo personal, no basta con diseñar flyers vistosos. Lo esencial es dejar claro el propósito del puesto y asegurar coherencia entre el título del cargo y las funciones que realmente se espera que cumpla.
Basta con dar una vuelta por LinkedIn para encontrar publicaciones virales que critican una práctica común en algunas empresas: ofertas laborales que exigen múltiples perfiles en uno solo. Por ejemplo, convocatorias dirigidas a comunicadores que también deben dominar diseño gráfico, publicidad, marketing e incluso fotografía al mismo tiempo.
Frente a este panorama, vale preguntarse: ¿qué imagen proyecta una empresa que concentra las funciones de tres perfiles en un solo puesto? Sin duda, una percepción negativa, que termina afectando su capacidad para atraer talento. La buena noticia: siempre es posible corregir el rumbo.
En esta edición de “Recursos al día”, conversamos con Brenda Domínguez, Country Manager de Grafton Perú, sobre cinco errores frecuentes que las empresas deben evitar al publicar ofertas laborales para atraer talento calificado:
1️⃣ Publicaciones genéricas que no dicen nada:
👷 Muchas empresas usan descripciones estándar, copiadas y pegadas, que no reflejan la cultura de la compañía, las prioridades del negocio ni la importancia estratégica del puesto. El resultado: la oferta no destaca y se pierde la oportunidad de conectar con candidatos que buscan algo significativo.
📌 ¿Qué hacer?
Personaliza la publicación con referencias concretas a la misión y los valores corporativos. Explica cómo el puesto aporta a los objetivos estratégicos. Ejemplo: “Este rol será clave para nuestra expansión regional”.
2️⃣ Falta de una propuesta de valor para el talento:
🤔 Algunas organizaciones a menudo omiten incluir por qué alguien querría trabajar ahí. Es clave explicar qué hace atractiva la experiencia laboral, desde los beneficios hasta las oportunidades de desarrollo. Ignorar esto ahuyenta al talento que busca más que un buen salario.
📌 ¿Qué hacer?
Incluye beneficios concretos —como flexibilidad, bonos u oportunidades de aprendizaje— y deja claro cómo se apoya el desarrollo del colaborador. Ejemplo: “Ofrecemos mentorías con líderes y un plan de carrera personalizado”.
3️⃣ Títulos confusos o fuera de mercado:
🤷 Usar nombres internos o “jerga corporativa” para los cargos puede generar confusión y alejar a postulantes calificados. Si el título no es claro o reconocible en el mercado, los candidatos no sabrán si aplica a su perfil.
📌 ¿Qué hacer?
Usa títulos claros y comprensibles en la industria, y añade una breve descripción si es necesario. Ejemplo: mejor “Analista de Marketing” que “Especialista en Engagement”.
4️⃣ Requisitos excesivos o poco realistas:
🥱 Incluir una lista interminable de habilidades o exigir experiencia innecesaria, incluso para puestos junior, alejan a buenos candidatos y proyectan desorden interno. Esto también altera la percepción de la cultura y eficiencia de la compañía.
📌 ¿Qué hacer?
Define lo indispensable para el rol y evita pedir más de la cuenta. Ejemplo: en un puesto junior, es más realista pedir “conocimientos básicos de Excel” que “dominio avanzado de herramientas analíticas”.
5️⃣ Sesgos inconscientes en las descripciones:
🤨 Redactar ofertas con sesgos de género, edad o formación limita la diversidad y calidad de los postulantes. Hoy existen herramientas —como el reclutamiento ciego o la IA— que ayudan a eliminar estos sesgos y atraer un grupo más amplio de talentos.
📌 ¿Qué hacer?Revisa el lenguaje de las ofertas para evitar sesgos. Ejemplo: en lugar de “buscamos un joven dinámico”, usa “buscamos a un talento proactivo y con ganas de aprender”.
