¿Qué ocurre cuando se apaga la motivación para trabajar?
No se trata solo del clásico burnout, construido a partir de jornadas tediosas y sobreexigencia, sino también del boreout: un desgaste menos visible, provocado por la falta de estímulos, que deriva en aburrimiento y frustración para el colaborador.
Sin embargo, en ambos escenarios, no todos los trabajadores optan por dejar sus empleos; muchos eligen una “renuncia silenciosa”.
Se trata de un fenómeno que viven trabajadores que, pese a cierta disconformidad con su empleo, no deciden dar un paso al costado, pero ya no están tan presentes como antes. Cumplen con lo justo y necesario, sin extender la jornada ni asumir tareas que consideran prescindibles.
¿Qué dicen las cifras más recientes?
Un estudio de Bumeran, en el que participaron 1,705 trabajadores de Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá, revela que el 64% de los encuestados en nuestro país mantiene una disposición positiva hacia su empleo. En contraste, el 29% se limita a hacer lo necesario y el 7% asegura que cada vez hace menos.
Si bien el porcentaje de “optimistas” sigue siendo alto, llama la atención que en 2024 el 70% afirmaba darlo todo en su trabajo. La caída interanual de seis puntos porcentuales abre la pregunta sobre si la renuncia silenciosa es un fenómeno pasajero o una problemática de mayor alcance.
“No considero que sea una conducta coyuntural, porque la caída desde 2024 es significativa. Esto no refleja un desinterés como tal, sino un desgaste progresivo que las organizaciones deben revisar, ya que luego se traduce en mayores índices de rotación”, afirma Anderson Bracho, Key Account Manager de Bumeran Perú.
Como era previsible, la solución no es simple y tampoco pasa necesariamente por aumentos salariales. El estudio muestra que, entre quienes experimentan la renuncia silenciosa, el 36% la atribuye a la falta de reconocimiento, el 25% a la ausencia de motivación y el 20% a un entorno laboral tóxico.
“Si las organizaciones plantean más retos internos para sus trabajadores, evidentemente la disconformidad será mucho menor, pues habrá un mayor compromiso cada año”, sostiene Bracho.
Por otra parte, la falta de alineamiento entre los valores personales y los de la organización es otro de los detonantes que intensifican la pérdida de compromiso con el trabajo. El 54% de los talentos encuestados percibe que no existe coincidencia entre ambos, mientras que el 46% considera que sí la hay.
Si hablamos de motivación laboral, las cifras tampoco son alentadoras: el 64% de los talentos peruanos asegura no sentirse motivado en su lugar de trabajo. El listado lo encabeza Argentina (78%), seguida de Chile (70%), Panamá (67%) y Ecuador (50%). Ante este escenario, la pregunta es inevitable: ¿quiénes son los responsables de que la motivación de los trabajadores suba o se desplome?
“Esta no es solo una tarea del área de Recursos Humanos. En general, los líderes de las organizaciones deben involucrarse, porque —según nuestro informe— el 50% de los trabajadores quiere aprender y progresar como principal objetivo. Esto obliga a mirar más allá de lo que hoy representa el talento para la empresa. No solo conformarnos con que cumplan su rol, sino qué quieren estos talentos dentro de nuestras filas”, añade el vocero de Bumeran.
Cuando el compromiso se mantiene a pesar de todo
Puede parecer contradictorio, pero en la práctica ocurre: muchos trabajadores se declaran desmotivados y sienten que sus valores no sintonizan con los de sus compañías, y aun así consideran que su compromiso laboral sigue siendo elevado.
Según el informe de Bumeran, el 53% de los trabajadores está dispuesto a sumarse de inmediato a un proyecto que no forma parte de sus responsabilidades habituales. En contraste, el 41% participaría solo si se lo solicita su jefe, y apenas el 6% afirma no involucrarse en tareas ajenas a su rol.
“Muy a pesar de la desmotivación que refleja el estudio, el compromiso operativo suele mantenerse alto. Esto demuestra que el talento no deja de responder ante su profesionalismo y sus capacidades. Sin embargo, espera una respuesta de la organización: que ese esfuerzo adicional sea reconocido”, señalaBracho.
Con el tiempo, la renuncia silenciosa deriva en lo inevitable: el 72% de los encuestados está buscando empleo de forma discreta. Para frenar esta tendencia, entra en juego la aplicación de estrategias concretas desde las áreas de Recursos Humanos.
Bracho explica que estas iniciativas incluyen desde entrevistas de satisfacción hasta encuestas internas, herramientas que permiten identificar cómo se sienten los colaboradores y cuáles son sus aspiraciones profesionales.
“Si las organizaciones se niegan a emprender estas iniciativas, la intención de cambio laboral seguirá creciendo”, sentencia Bracho.
