El 2025 llega a su fin y los especialistas en Recursos Humanos coinciden en un punto: el retorno a la presencialidad ya no es un fenómeno aislado, sino una tendencia consolidada en Perú y América Latina. Según el estudio “100% Presencialidad” de Bumeran, el 83% de los profesionales de RR. HH. en el país afirma que sus empresas han vuelto a un modelo totalmente presencial.
Así, los días de la pandemia van quedando atrás. De hecho, otros países de la región muestran niveles de retorno aún mayores: Panamá alcanza el 90% y Ecuador el 89%. Chile y Argentina tampoco se quedan atrás, con índices de 79% y 77%, respectivamente.
Queda claro que, si bien el trabajo híbrido se mantiene como una alternativa viable, las organizaciones han vuelto a priorizar el encuentro presencial como parte de su estrategia operativa.
Ante este panorama, se consolida un consenso entre los especialistas encuestados en Perú: el 80% considera que el retorno a la presencialidad tiene un impacto positivo en el mundo laboral. Además, el 66% afirma que los colaboradores han recibido este cambio “bien o muy bien”. En contraste, solo el 6% percibe la vuelta a la oficina como negativa.
¿Qué piensan los trabajadores?
Por otro lado, la visión de los colaboradores muestra más matices: el 56% afirma que el trabajo presencial mejora su productividad, pues facilita la colaboración, acelera el aprendizaje y genera otros beneficios.
En paralelo, los encuestados reconocen que el modelo es imperfecto: el 93% menciona pérdida de tiempo en los traslados, el 81% señala mayores gastos y el 72% reporta un incremento en el estrés o el cansancio.
Al cierre del año, el informe de Bumeran estima que el 57% de las organizaciones peruanas trabaja hoy de forma presencial, el 24% opera bajo un esquema híbrido y el 8% mantiene la modalidad remota. Por otra parte, el 49% de los trabajadores encuestados afirma que, si pudiera elegir, preferiría un modelo híbrido; el 33% optaría por la presencialidad y el 18% por un formato totalmente virtual.
Ante un escenario en el que la presencialidad recupera terreno, pero el trabajo híbrido mantiene su atractivo por la flexibilidad horaria y los ahorros en traslados y gastos administrativos, surge una pregunta clave: ¿cómo deben adaptarse las empresas al retorno de la presencialidad en un contexto donde los trabajadores exigen cada vez mayor flexibilidad?
Sectoriales GDP dialogó al respecto con Anderson Bracho, Key Account Manager y líder comercial de Bumeran en Jobint, quien reveló cuatro puntos clave que todo líder de RR. HH. debe considerar al abordar el eterno debate entre presencialidad y virtualidad.
1️⃣ El modelo híbrido se consolida como el punto de equilibrio
Según Bracho, para las empresas la presencialidad refuerza la cultura, la colaboración y el aprendizaje, mientras que para el talento la flexibilidad reduce el burnout y aumenta el compromiso. El esquema híbrido equilibra ambas lógicas.
“El futuro no es 100% presencial ni 100% remoto: es un poco de ambos. Una persona prefiere mil veces compartir con su familia, ahorrar esas horas de viaje… y eso impacta en la fidelidad hacia la organización”.
2️⃣ La modalidad laboral influye directamente en la capacidad de atraer y retener talento
La modalidad ya compite con el salario como factor decisivo. Tanto es así que el 32% de los candidatos ha rechazado ofertas por estar en desacuerdo con esta condición.
“Hoy las propuestas están mucho más adecuadas a esto. El modelo de trabajo ahora es un punto de fricción tan importante como el salario”.
Esto obliga a las organizaciones a diseñar estrategias de atracción centradas en la experiencia del candidato.
3️⃣ La tecnología será clave para sostener modelos flexibles y evitar perder productividad
Muchas empresas aún no cuentan con herramientas para gestionar equipos híbridos, lo que incrementa la resistencia al cambio.
“El temor de muchos líderes es perder de vista las funciones del colaborador, pero existen herramientas que permiten medir gestión, control y seguimiento”.
La recomendación central es adoptar CRM, sistemas de control y plataformas de seguimiento que permitan evaluar el desempeño por métricas, no por presencia física.
4️⃣ El compromiso del colaborador aumenta cuando percibe flexibilidad y reciprocidad
El caso interno de Bumeran es un ejemplo: su equipo trabaja bajo un esquema híbrido y ha superado sus KPI, elevando el nivel de compromiso en el proceso.
“El equipo está contento porque entiende que si la empresa está siendo flexible, ellos sienten ese compromiso de seguir dando y aportando”.
El modelo híbrido genera un ciclo de motivación que impacta directamente en los resultados comerciales.
