Con más de 3,000 colaboradores y un rol protagónico en el mercado asegurador peruano, Rimac Seguros ha puesto en marcha estrategias innovadoras para fortalecer la fidelización de su talento.
Hablamos de un rubro donde la confianza no solo debe centrarse en la salud o la seguridad, sino también en aspectos como el clima laboral, la integración entre áreas y las oportunidades de desarrollo profesional.
Este enfoque de trasladar el mensaje dirigido a los clientes hacia los propios trabajadores se refleja en el eslogan “protegemos tu mundo, impulsamos tu bienestar”. Así, la cultura de liderazgo de la organización apunta a “predicar con el ejemplo y reforzar principios compartidos en todos los niveles”.
Entre las iniciativas que buscan proyectar esta visión destacan los eventos “Juntos Somos Rimac”. Se trata de espacios mensuales que conectan a equipos de todo el país para compartir hitos, reconocer logros y asegurar que todos los colaboradores reciban la misma información de manera simultánea.
Así, Rimac no solo busca reforzar lo que hacen sus áreas, sino también cómo lo hacen. En paralelo, estos espacios se convierten en una oportunidad para que el CEO mantenga una relación más cercana con el colaborador promedio.
Asimismo, para fortalecer el vínculo entre los ejecutivos y sus equipos, la aseguradora impulsa el programa “Líderes Extraordinarios”. Esta iniciativa busca que los líderes se conviertan en verdaderos auspiciadores —o sponsors— del desarrollo de sus equipos, gestionando el talento bajo un modelo de competencias. Así lo explica Úrsula La Torre, gerente de Atención al Colaborador de Rimac Seguros, en exclusiva para Sectoriales GDP:
“Promovemos comportamientos que impulsen movimientos internos, promociones y crecimiento profesional alineado al PDI (Plan de Desarrollo Individual) de cada colaborador. Además, implementamos un programa de mentoring con 44 mentores que acompañan activamente a sus mentees. Todo ello refuerza dos de nuestros principios culturales: las personas van primero y logramos lo extraordinario”.
Apuesta por la comunicación multicanal
Con el objetivo de evitar cabos sueltos en la emisión de mensajes para cada colectivo, Rimac ha adoptado un modelo de comunicación multicanal. La aseguradora utiliza medios convencionales —como correos electrónicos y su red de TV interna—, así como espacios propios. Los más visibles son Viva Engage, su red social corporativa, y Rimac Home, una plataforma central donde se concentran las principales novedades y se gestionan procesos administrativos y de autogestión.
Según La Torre, cada espacio cuenta con objetivos y lineamientos específicos para evitar la sobresaturación. Los mensajes se segmentan según la naturaleza de cada audiencia y, además, la empresa utiliza canales dedicados, como grupos de WhatsApp para líderes y embajadores de la cultura (champions e influencers). El objetivo final es asegurar que cada colaborador reciba la información que realmente necesita, en el formato y en el momento adecuados.
Comprometer y fidelizar
La retención del talento es un desafío para cualquier organización, sin importar su tamaño o industria. Cada trabajador es un mundo particular y sus expectativas son difíciles de conocer y satisfacer. Para enfrentar este reto, Rimac ha incorporado un indicador de talento dentro del balanced scorecard (BSC) de sus líderes, lo que garantiza un seguimiento real de los planes de desarrollo individual (PDI) y de las sesiones formales de feedback.
Para contextualizar, los BSC —o cuadros de mando integral— son herramientas de gestión estratégica que traducen la visión y la estrategia de una empresa en un conjunto de metas e indicadores vinculados a cuatro áreas clave: financiera, clientes, procesos internos y, finalmente, aprendizaje y crecimiento. Rimac adaptó este modelo de la siguiente manera:
“Establecimos como meta realizar al menos cuatro conversaciones de desarrollo al año y, al cierre del tercer trimestre, el 75% de nuestros líderes ya ha cumplido ese objetivo. Estos avances reflejan una mayor disciplina en la gestión del talento y un acompañamiento más consistente al crecimiento profesional de nuestros equipos”, señala La Torre.
Por otro lado, las políticas de compensación también cumplen un rol clave en la fidelización del personal. Estas se comunican a través de la red interna de la compañía mediante videos y líderes capacitados, con el fin de reforzar la confianza, la transparencia y la equidad salarial.
Esto complementa el trabajo del comité de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), que aborda temas como ética, integridad, espacios laborales seguros, equidad de género y canales anónimos de denuncia.
“Complementariamente, realizamos un censo anual que mide bienestar, diversidad y cultura, donde la percepción de nuestros colaboradores sobre la atracción de talento diverso ha mejorado de manera sostenida: 86% en 2023, 89% en 2024 y 90% en 2025. Estos avances, sumados al incremento de 12 puntos en el Ranking PAR y cuatro puntos en el índice ELSA, nos permiten proyectar para 2026 una estrategia más robusta y descentralizada en materia de diversidad e inclusión”, sostiene la vocera.
Bienestar y formación
En cuanto a las políticas para promover la salud mental, Rimac ofrece una línea de ayuda para casos severos, terapias en un centro de bienestar interno y el programa Estar Bien, que brinda guías y acompañamiento para manejar el estrés y la salud emocional.
La organización viene impulsando pilotos como una silla de bienestar con realidad aumentada para fomentar “micro-momentos” de desconexión durante la jornada laboral.
“Los censos y las encuestas anuales evidencian reducciones sostenidas en síntomas de ansiedad y depresión, lo que demuestra que estas prácticas se integran realmente en la rutina de nuestros equipos”, añade La Torre.
A su vez, la tecnología se aprovecha para impulsar políticas de formación y upskilling. Destaca la Learning School, una malla curricular que reúne cursos virtuales y presenciales diseñados para fortalecer tres capacidades clave: tech savvy, industry savvy y customer centric. Para ello, Rimac cuenta con alianzas con universidades y consultores que aportan contenidos para la implementación del programa de estudios.
“Además, hemos desarrollado un pool de facilitadores internos expertos que potencian la transferencia de conocimiento. Con ello preparamos a nuestros colaboradores para los desafíos de la transformación digital y fortalecemos nuestra competitividad”.
El rol cambiante de los líderes de RR.HH. en Rimac
Desde su rol como HR Business Partner, La Torre reconoce que alinear la gestión del talento con los objetivos estratégicos de la aseguradora exige comprender a fondo el negocio para anticipar qué iniciativas de personas aceleran —o no— los resultados.
Dicho alineamiento es un reto permanente, pues implica conectar las prioridades de la división de Talento con las necesidades de cada equipo en tiempo real, garantizando que la cultura, la organización y el desarrollo impulsen de manera efectiva la estrategia.
“Los HR Business Partner ayudan a diseñar e implementar políticas y procesos que impactan directamente en la productividad, la cultura y la fidelización del talento. Cuando la división de Talento y el negocio avanzan en la misma dirección, todo fluye: los equipos se involucran más, los procesos se vuelven más ágiles y la empresa avanza de manera coherente, porque ninguna estrategia funciona sin personas comprometidas y capacitadas para ejecutarla”, explica La Torre.
Así, uno de los principales retos para Rimac —y para muchas organizaciones peruanas— es lograr que la división de Talento alcance un posicionamiento real y de alto valor dentro de la empresa.
Solo así los líderes del C-level comprenderán que, cuando existe una verdadera articulación entre ambas estrategias, se logra un mejor clima laboral.
De este modo, como en un efecto dominó, aumentará la motivación, disminuirá la rotación y la gestión del talento se convertirá en un motor real de crecimiento para la empresa, y no en un fabricante de eslóganes pegajosos.
