Los contratos laborales en el Perú se han convertido en un activo clave para la sostenibilidad de los negocios. Es una respuesta a un entorno con nuevas modalidades de trabajo y mayor fiscalización, aunque aún persisten retos pendientes.
Por ejemplo, si bien desde 2022 el país cuenta con una Ley de Teletrabajo, aún no existen mecanismos claros para medir de forma objetiva la jornada ejecutada fuera de un entorno tradicional. Este vacío puede generar sobrecarga de trabajo o indefiniciones respecto de las horas extra.
Según un análisis del área legal de Adecco, cerca del 60% de las controversias laborales actuales podría evitarse o atenuarse significativamente si las empresas promovieran una formalización contractual adecuada desde el inicio del vínculo laboral.
“Muchas organizaciones priorizan la velocidad por encima de un control efectivo del riesgo. En muchos casos, no se detienen a estructurar el contrato de manera clara y, sobre todo, adaptada a cada caso concreto. Si no se toma en cuenta que este es el documento que define las reglas del juego de una relación laboral, luego surgen contingencias por haber utilizado plantillas o documentos generales para todos los supuestos”, explica André Robilliard, General Counsel LATAM y director legal de Adecco Perú a Sectoriales GDP.
Además de las implicancias éticas y los daños a la reputación corporativa, prevenir infracciones contractuales es vital por el impacto económico de las sanciones. De hecho, en 2026 las multas impuestas por Sunafil pueden alcanzar hasta S/ 290,000 en casos de faltas muy graves, según el número de trabajadores afectados.
Cabe destacar que uno de los principales focos de contingencia es la desnaturalización de los contratos a plazo fijo. Esto ocurre cuando se declara temporal un puesto sin una causa objetiva clara y debidamente sustentada. Si un juez determina que el vínculo es a plazo indeterminado, la empresa puede enfrentar consecuencias económicas importantes.
“Principalmente, se suele entender el contrato como un mecanismo de contratación laboral ‘ligera’, cuando debería responder estrictamente a la realidad operativa de la empresa. Es decir, existe una desconexión entre lo que ocurre en la práctica —las funciones que desempeña el trabajador, si está vinculado o no a un proyecto específico, si realmente se trata del inicio de una actividad— y lo que finalmente se consigna en el contrato”, añade Robilliard.
Consecuencias de un marco legal débil
Según el abogado laboralista, muchas veces se utiliza erróneamente una modalidad contractual o, en realidad, se intenta justificar una distinta. También ocurre que se elige una modalidad con un plazo máximo —por ejemplo, tres años— y se la extiende más allá de ese límite.
Así pueden presentarse múltiples escenarios en los que la empresa cree estar aplicando el contrato adecuado, cuando no es el caso.
Un ejemplo claro es cuando una organización utiliza el mismo modelo de contrato temporal para vendedores, administrativos y supervisores, cambiando únicamente el nombre del puesto. Esto genera contingencias, porque no todos los roles responden a las mismas necesidades, sean temporales o permanentes.
De esta forma, muchas empresas priorizan la flexibilidad operativa por encima del cumplimiento normativo.
“Existe un problema estructural en muchas organizaciones, especialmente medianas y pequeñas, que no cuentan con un back office robusto. Suele haber una desvinculación clara entre el área de Recursos Humanos, la operación y el equipo legal, ya sea interno o externo. Esta falta de acompañamiento constante genera un divorcio entre áreas y, sin comunicación, se avanza sin una mirada especializada que corrija decisiones a tiempo”, advierte Robilliard.
Muchas veces tampoco se cuenta con una matriz de riesgos ni con una matriz contractual clara. En otras palabras, no se define qué tipo de contrato corresponde a cada situación. Por ejemplo, el contrato de un trabajador de dirección no puede ser el mismo que el de un trabajador sujeto a modalidad o de un blue collar (labores manuales).
Asimismo, otros casos incluyen omisiones en cláusulas de confidencialidad, protección de datos personales y propiedad intelectual. Estos errores son especialmente sensibles en sectores donde el know-how y la información estratégica son activos críticos, y donde además se exige cumplir con la normativa de privacidad de datos, según el vocero.
Teletrabajo: el riesgo invisible
En cuanto al teletrabajo, la falta de límites claros de jornada no es el único problema de la legislación actual. Otros reclamos incluyen el incumplimiento del derecho a la desconexión digital y la provisión de herramientas de trabajo, lo que puede derivar en contingencias por horas extra no reconocidas.
“Aquí hay dos problemas centrales. El primero es tecnológico: contar con software o sistemas que permitan gestionar correctamente la jornada. El segundo es de gestión: cómo administrar el tiempo de trabajo de los colaboradores. Recordemos que no todos los trabajadores están excluidos de la fiscalización; la mayoría sí está sujeta a control horario, dependiendo de las funciones que desempeña. Entonces surge la pregunta: ¿cómo garantizamos que el trabajador cumpla su jornada sin extenderla indefinidamente?”, cuestiona Robilliard.
Para empezar, el vocero sostiene que es un error asumir que el teletrabajo implica autogestionar por completo el horario. Muchas personas creen que, por trabajar en casa, pueden organizar libremente su tiempo —ir al colegio de sus hijos, hacer compras y luego “compensar” quedándose más horas conectados—.
El resultado suele ser una jornada discontinua, pero excesiva, que termina afectando el derecho a la desconexión digital. Dicho de otro modo, empleadores y trabajadores no siempre comprenden con claridad qué implica el teletrabajo.
Una segunda falla es la gestión y el control del tiempo, que podría fortalecerse con herramientas digitales, pero que aún tienen baja implementación. Además, hay empleadores que normalizan jornadas extendidas y trasladan trabajo fuera del horario a través de correos electrónicos u otros medios.
“Si un trabajador recibe un correo a las diez u once de la noche y no tiene claridad sobre cuál es su jornada ni sobre sus obligaciones, se genera un escenario confuso. Todo se convierte en un laberinto de derechos y deberes poco claros. Así, encontramos trabajadores conectados a la una o dos de la mañana, lo que evidencia una mala aplicación del teletrabajo”, dice Robilliard.
La respuesta pasa por incorporar cláusulas claras sobre la modalidad de trabajo, la jornada laboral y el derecho a la desconexión digital. Se trata de un enfoque que no solo reduce conflictos y sanciones, sino que, a la larga, construye relaciones laborales más sanas y transparentes. Porque si se sacrifica flexibilidad por eficiencia, ambas terminan cayendo al mismo pozo.
