Los datos han dejado de ser actores secundarios para convertirse en protagonistas. Hoy toman la posta en la construcción de organizaciones más eficientes y sostenibles.
Esta es una consecuencia natural de la digitalización de los procesos y, por ende, de una mayor disponibilidad de información. En este contexto, surge el concepto de People Analytics: un enfoque basado en datos para la gestión del talento en las empresas.
En otras palabras, esta disciplina no se apoya solo en la intuición o la experiencia: utiliza información cuantitativa y cualitativa sobre los empleados.
Por ejemplo, evalúa indicadores como desempeño, rotación, ausentismo, resultados de encuestas de clima y datos de talento. Con esa base, la información se analiza con métodos estadísticos y analíticos avanzados para orientar decisiones estratégicas de Recursos Humanos.
A nivel global, diversas multinacionales ya han aplicado People Analytics para anticiparse a las decisiones de sus empleados.
Por ejemplo, Google ha desarrollado algoritmos para predecir qué colaboradores tienen mayor probabilidad de dejar la empresa. Asimismo, ha utilizado analítica para identificar y corregir brechas de diversidad en reclutamiento, retención y promoción.
Por su parte, la empresa de e-commerce eBay utiliza este enfoque a lo largo del ciclo de vida del empleado para aumentar la retención, a partir de decisiones estratégicas sobre promociones, compensaciones y planes de desarrollo profesional basadas en datos y no solo en intuiciones.
Cabe destacar que People Analytics no busca reemplazar el criterio humano, sino afinarlo para elegir mejores alternativas.
Su valor reside en complementar la experiencia de líderes y equipos de RR. HH. con evidencia concreta, que reduzca sesgos y mejore la trazabilidad de cada decisión.
Si bien en el mercado peruano persisten dudas sobre la fiabilidad de los algoritmos y la privacidad de los datos, muchas organizaciones muestran una apertura creciente a incorporar datos y tecnología en la gestión de personas.
Además, los propios colaboradores reconocen el potencial de estas herramientas para impulsar procesos más justos y transparentes. Así lo señala el estudio “Aplicación de People Analytics en el área de Recursos Humanos”, elaborado por Talana Perú y Stanton Chase.
A continuación, presentamos los tres hallazgos más relevantes del informe, que evidencian una creciente aceptación del uso de inteligencia artificial en las áreas de RR. HH. del mercado peruano.
1️⃣ Alta apertura cultural, pero confianza moderada
El estudio revela que el 73.6% de los profesionales encuestados se sentiría cómodo con que su desempeño sea evaluado mediante herramientas avanzadas de análisis de datos.
No obstante, solo el 60.8% confía de manera moderada en que las decisiones basadas en datos sean más justas que aquellas tomadas únicamente con criterio humano.
En otras palabras, hay aceptación cultural hacia la IA, pero todavía se requiere mayor legitimidad y transparencia para confiar en los algoritmos como administradores de datos.
2️⃣ La IA ya está instalada en selección, pero en etapas iniciales
- El 68% de los encuestados ha percibido el uso de IA en procesos de selección laboral.
- El 45% la identificó en el filtrado de CV.
- El 28%, en evaluaciones técnicas o psicométricas.
En ese marco, la IA cumple hoy un rol principalmente operativo —ordenar, filtrar y agilizar procesos— más que estratégico. Las decisiones finales aún dependen del criterio humano.
3️⃣ Brecha estructural según tamaño de empresa
Solo el 50% de los profesionales de RR. HH. percibe que su empresa está moderadamente preparada para implementar analítica avanzada.
Por tamaño de empresa:
- Grandes: 59.3%
- Medianas: 37.7%
- Pequeñas: 41.3%
Consulta el estudio completo de Talana aquí.
