En los últimos años, América Latina ha vivido una compleja combinación de presiones económicas y políticas que impacta directamente la gestión del talento.
La inflación sostenida, la desaceleración económica en algunos países, como el Perú, y la inestabilidad política han reducido la capacidad adquisitiva de los trabajadores.
A esto se suma la dificultad de muchas empresas para ajustar los salarios y recuperar las pérdidas generadas por la pandemia de COVID-19, que precarizó las remuneraciones debido al incremento de la informalidad.
La ecuación es clara: cuando cae el poder adquisitivo y las oportunidades de mejora salarial son escasas, los empleados comienzan a buscar alternativas.
Para las organizaciones, la rotación no solo implica perder talento, sino también asumir costos ocultos: selección, capacitación, curva de aprendizaje y pérdida de productividad.
En entornos donde atraer talento ya es un reto, reemplazar a quienes se van puede volverse insostenible; y, por el contrario, mantener a trabajadores de menor productividad termina afectando la sostenibilidad, incluso de empresas informales.
En 2025, este fenómeno no será solo una preocupación del área de Recursos Humanos, sino un asunto estratégico para los directorios.
No se trata de “retener por retener”, sino de diseñar estrategias que mitiguen el impacto del estancamiento salarial y ofrezcan motivos sólidos para que el talento clave permanezca, de modo que, en última instancia, rote quien tenga menor productividad.
Cuando el ajuste salarial no es viable, se pueden reforzar los beneficios no monetarios, como planes de salud, horarios flexibles, teletrabajo, días adicionales de descanso o programas de bienestar físico y mental.
Estos elementos pueden entenderse como parte del salario emocional y ayudan a equilibrar la vida personal y laboral.
Un profesional que ve oportunidades de crecimiento en la empresa no buscará alternativas externas. Establecer rutas de carrera claras, programas de capacitación continua y mentorías internas puede generar un sentido de pertenencia que compense la falta de incrementos salariales.
En entornos de presión económica, el reconocimiento genuino y frecuente es un factor de motivación determinante.
No se trata solo de premiar logros, sino de construir una cultura que valore el esfuerzo, fomente la colaboración y dé visibilidad al impacto del trabajo de cada persona.
Aunque no siempre se pueda aumentar el salario base, en algunos casos se pueden negociar incentivos variables ligados a proyectos, resultados o indicadores específicos. Esta flexibilidad puede ayudar a mantener motivados a colaboradores críticos para la compañía.
En conclusión, en 2025 las empresas de Latinoamérica deberán replantear sus estrategias de retención de talento.
En un escenario de salarios estáticos y rotación creciente, las organizaciones que adopten un enfoque integral —que combine beneficios tangibles e intangibles— podrán no solo mitigar el impacto, sino también fortalecer su propuesta de valor como empleadoras.
Porque cuando el salario monetario no sube, el salario emocional se convierte en la moneda más valiosa.
