¿Por qué un trabajador deja su cargo? Quizá tenía una mala relación con su jefe, la carga laboral se volvió inasumible o recibió una oferta irrechazable. Sea cual sea el motivo, una renuncia no solo responde a criterios personales, sino también a problemas estructurales de la organización.
Al final, cuando llega el momento de decidir, factores como los bajos salarios y la falta de oportunidades de crecimiento profesional pesan más que cualquier campaña de marketing, por más exitosa que sea.
Ante este escenario surge una pregunta: ¿qué define a los líderes que logran retener el talento en sus organizaciones? Para responderla en profundidad, Sectoriales GDP conversó con Julio Giraut, socio senior en la oficina de McKinsey & Company en Panamá y líder de la práctica de Desempeño Organizacional y Personas para Latinoamérica.
Estas cinco características definen a los líderes que retienen a los mejores talentos en sus empresas:
1. Liderazgo relacional y empático:
Priorizan el relacionamiento con sus colaboradores mediante herramientas como el coaching, las mentorías, el reconocimiento y las demostraciones de cuidado; incluso a través de gestos simples, aunque significativos.
💡 ¿Algún ejemplo práctico?
Realizan conversaciones de seguimiento con regularidad y ofrecen reconocimientos, ya sean públicos o personales (una nota manuscrita, una mención en una reunión laboral).
💬 “Los estilos más colaborativos —basados en relaciones, empatía, creación de un sentido de propósito, coaching y mentoría— tienden a retener mejor el talento a largo plazo”.
2. Conectar el trabajo con un propósito claro
Comunican la misión de la organización de forma explícita y ayudan a que cada rol entienda cómo aporta al propósito de la organización y al propósito personal del colaborador. El resultado es mayor compromiso, productividad y lealtad.
💡 ¿Algún ejemplo práctico?
Incorporan en las evaluaciones de desempeño cómo el trabajo del colaborador contribuye a objetivos estratégicos y sociales.
💬 “La claridad del propósito y la misión tienen un impacto significativo en la decisión de una persona de permanecer en una empresa”.
3. Escucha continua y detección temprana de riesgos
Monitorean de forma continua el ánimo y las señales de desinterés (bajo engagement, ausentismo, menor participación) y actúan con intervenciones puntuales: conversaciones, mentorías, ajustes de carga u ofertas de nuevas oportunidades. La rapidez de reacción es clave.
💡 ¿Algún ejemplo práctico?
Organizan “encuestas de pulso” breves (pulse surveys) y reuniones de seguimiento cuando baja el engagement o aumenta el ausentismo.
💬 “Utilizan la escucha continua para detectar con rapidez cambios en el ánimo, el compromiso, la carga de trabajo y las preocupaciones personales.”
4. Desarrollo de carrera real y movilidad interna
Promueven mercados internos de talento, trayectorias claras y formación basada en skills (rotaciones, proyectos interfuncionales). Esto permite que los colaboradores crezcan sin salir de la empresa, reduciendo la “fuga por estancamiento”.
💡 ¿Algún ejemplo práctico?
Apuestan por crear plataformas internas que mapeen roles, habilidades requeridas y vacantes abiertas.
💬 “Es importante crear mercados internos de talento: plataformas digitales que muestren los roles disponibles dentro de la organización y emparejen a los colaboradores según skills, ambiciones e historial”.
5. Propuestas de valor personalizadas e incentivos no monetarios
No presuponen un paquete único para todos: cocrean propuestas de valor adaptadas a grupos o individuos. Este enfoque implica flexibilidad, reconocimiento frecuente y rutas de aprendizaje. A veces, un gesto no monetario bien pensado genera más retención que una mejora salarial aislada.
💡 ¿Algún ejemplo práctico?
Diseñan beneficios por segmento laboral; por ejemplo, más oportunidades de capacitación en habilidades técnicas para colaboradores junior y mayor flexibilidad horaria para padres y madres de familia.
💬 “Adaptar las propuestas de valor a grupos específicos es clave, porque reconoce que distintos colaboradores valoran cosas diferentes y subraya la importancia de cocrear propuestas personalizadas”.
