Con un rol protagónico en el avance de la transformación digital de la gestión del talento en América Latina, Cornerstone Perú buscará posicionarse como un hub para soluciones de aprendizaje y desarrollo profesional. Los ejes principales serán la cocreación, la escucha activa y, sobre todo, la personalización de rutas de carrera.
Este es el camino trazado por María José Minaya, flamante Head de Talento y Cultura de la consultora laboral en Perú. Sectoriales GDP conversó en exclusiva con Minaya sobre sus planes de corto y mediano plazo en su nuevo cargo.
Como nueva gerenta de Talento y Cultura en Cornerstone Perú, ¿qué prioridades estratégicas impulsarás para desarrollar y retener talento el próximo año?
Nuestra prioridad es garantizar rutas de crecimiento personalizadas y experiencias que refuercen el sentido de pertenencia, para que el talento florezca con propósito.
Estamos lanzando planes piloto que involucran a equipos diversos —independientemente de su rol o experiencia— en proyectos para fortalecer nuestros rituales culturales y mejorar los procesos internos.
El objetivo es consolidar un mensaje consistente, fomentar la colaboración y escuchar las perspectivas de quienes ejecutan las tareas diarias. Valoramos la diversidad de ideas y creemos que la cocreación genuina fortalece el compromiso cuando todos se sienten parte del proceso.
Por eso, apostamos por espacios cocreativos que impulsen el aprendizaje continuo y refuercen nuestra cultura desde dentro.
¿Qué características tienen estos espacios creativos?
Buscan promover un journey completo del colaborador —desde la selección y el onboarding hasta el outplacement—. Queremos que nuestra cultura, que ya cuenta con elementos sólidos, se viva desde dentro.
Los círculos cocreativos son voluntarios y están diseñados para que los colaboradores —especialmente los más jóvenes que desean aprender— participen en proyectos de reconocimiento, onboarding, mejora de procesos o fortalecimiento de la cultura.
La idea es dedicar algunas horas a la semana a estas iniciativas, para que los participantes apliquen sus conocimientos, propongan mejoras y se sientan escuchados.
Estos espacios contarán con un equipo facilitador de aprendizaje y mejora continua que garantice que las opiniones de los colaboradores tengan un impacto visible en la organización.
Cornerstone es conocida por sus soluciones de aprendizaje y talento. ¿Cómo aprovecharás la tecnología, incluida la inteligencia artificial, para personalizar planes de carrera? ¿Qué impacto tendrá en la empleabilidad interna?
La inteligencia artificial y la analítica de personas son herramientas clave para personalizar planes de desarrollo.
Usamos plataformas como Buk, que nos brindan datos desde el ingreso hasta la salida de cada colaborador y nos permiten mapear su trayectoria.
Estamos implementando nuevas secciones de la plataforma para analizar datos demográficos, necesidades generacionales y resultados de las encuestas de clima laboral.
Esto nos permite personalizar la propuesta de valor para los colaboradores y diseñar, junto con los managers, rutas de carrera claras.
Sin embargo, la analítica debe ir acompañada de un proceso de escucha activa por parte de los líderes y de mi equipo, para garantizar que las soluciones sean relevantes y efectivas.
Este enfoque mejora la empleabilidad interna mediante el desarrollo personalizado y el fortalecimiento del compromiso.
En un contexto híbrido y cambiante, ¿qué prácticas específicas implementarás para preservar la cultura y el sentido de pertenencia? ¿Cómo las medirás?
La cultura no se sostiene sola: requiere trabajo conjunto con líderes y equipos. Estamos activando prácticas como rituales de reconocimiento, espacios de escucha y el refuerzo de nuestros valores y propósito, desde el onboarding hasta la interacción con clientes.
Por ejemplo, lanzamos una carta de bienvenida para nuevos colaboradores, personalizada por país, que refuerza el ADN de Cornerstone.
También estamos coconstruyendo iniciativas culturales con los managers y midiendo su impacto mediante encuestas de recomendación interna, que aplicaremos a inicios del próximo año.
Estas encuestas nos permitirán evaluar el avance de las iniciativas implementadas en el último trimestre y ajustarlas según las necesidades.
¿Qué enfoque sigue Cornerstone para integrar bienestar, diversidad e inclusión en la gestión del talento? ¿Cuáles son los indicadores y resultados de estas políticas?
En Cornerstone, el bienestar, la diversidad y la inclusión forman parte de nuestra base cultural. Acompañamos a cada colaborador en sus etapas personales y profesionales con empatía y flexibilidad.
Mantenemos un modelo híbrido que equilibra la vida personal y laboral, con esquemas más flexibles en casos como la maternidad. También trabajamos con brokers de seguros para ofrecer charlas sobre salud y bienestar.
Dado que nuestra población se ha duplicado en el último año, ajustamos constantemente nuestras políticas para atender las necesidades de distintas generaciones.
Mediante encuestas y conversaciones con los equipos, identificamos que los colaboradores valoran los beneficios vigentes, pero seguimos impulsando mejoras en soft skills, hard skills y desarrollo profesional. Indicadores como el clima laboral y la participación en iniciativas nos permiten medir el impacto de estas políticas.
¿Cómo buscan impulsar estas mejoras?
Estamos diseñando un programa de liderazgo para managers y ofreciendo beneficios educativos —como maestrías— que refuercen estas competencias. La cercanía con los equipos, especialmente los más jóvenes, nos permite identificar estas necesidades mediante conversaciones abiertas.
Además, los colaboradores buscan talleres de crecimiento personal que los motiven y ayuden a desarrollarse, tanto en Cornerstone como en su vida personal.
De cara al futuro, ¿qué competencias y mentalidades consideras imprescindibles para los líderes de Recursos Humanos en el Perú y la región? ¿Qué consejo práctico les darías?
Los líderes de RR. HH. deben comprender el negocio, dominar la analítica de personas y mantener un enfoque humano.
Esto supone utilizar datos para identificar necesidades presentes y futuras, inspirar a los equipos y fomentar un liderazgo de servicio que priorice el acompañamiento y el desarrollo de los colaboradores.
Mi consejo práctico: escuchar con apertura, reconocer con autenticidad y actuar con coherencia. Un líder al servicio de su equipo genera confianza, fortalece el sentido de pertenencia y alinea a todos con el propósito organizacional.
