Al margen de las empresas que ya utilizan la IA en la selección de personal, en nuestro país las entrevistas personales siguen teniendo un peso fuerte en estos procesos, aun cuando sabemos que el ser humano no siempre es lógico ni racional en su toma de decisiones, pues estamos fuertemente influidos por sesgos cognitivos, experiencias y creencias personales que nublan el juicio.
Los sesgos que más pueden influir en un entrevistador son, entre otros:
- Observación selectiva: el ser humano dirige su atención en función de sus propias expectativas y desatiende el resto de la información. Vemos aquello que buscamos y pasamos por alto otros aspectos que podrían influir negativamente en el comportamiento del candidato.
- Sesgo de negatividad: tendemos a prestar más atención a los aspectos negativos de una experiencia que a los positivos o neutros. Un postulante nervioso o inseguro en la entrevista puede sesgar negativamente al entrevistador, independientemente de que sea un genio en programación.
- Efecto halo: también llamado “primera impresión”, consiste en que una impresión inicial —positiva o negativa— se extiende a otros aspectos no relacionados del candidato. Por ejemplo, un postulante con apariencia atractiva y que estudió en una buena universidad puede terminar siendo considerado más competente para un puesto, sin que ello sea necesariamente cierto.
- Sesgo de confirmación: buscamos información que confirma aquello en lo que ya creemos sobre el candidato.
Para evitar estos sesgos, se recomienda contar con más de un entrevistador y, en mi opinión, que sean de distintas generaciones para cruzar la información obtenida por cada uno. Además, lo que más recomendamos es utilizar la versión ejecutiva del test DISC.
Como es de conocimiento de todo ejecutivo de RR. HH., este test permite identificar el metaprograma de una persona con gran precisión y luego verificar si ese metaprograma se ajusta a las funciones que requiere el puesto.
También puede utilizarse para “clonar” a un ejecutivo: si, por ejemplo, tienes a un comercial muy exitoso, le aplicas el DISC y procuras contratar candidatos cuya combinación de metaprogramas coincida con la de ese ejecutivo.
Para que esto funcione, es clave que el reclutador sea experto en la interpretación del DISC. Hace poco conversé con un gerente comercial que me contó que la persona destinada a reemplazarlo no fue considerada por el área de RR. HH. durante el proceso de selección, porque no entendió que un DISC con un puntaje cercano al 50% en los cuatro metaprogramas es un unicornio que no se puede dejar pasar.
Alguna vez escuché a un renombrado autor y formador internacional decir: “si las empresas contrataran mejor, los entrenadores nos quedaríamos sin trabajo”. Hoy en día, las empresas tienen los recursos para hacerlo mejor, por lo que esta podría ser una realidad en un futuro muy cercano.
