Independientemente de la profesión, las metas o el campo laboral, miles de jóvenes realizan prácticas preprofesionales y profesionales cada año en el Perú. En 2024, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) reportó que 30,691 jóvenes trabajaban bajo este régimen, en 3,912 empresas privadas.
La mayoría se desempeñaba en los rubros de servicios (inmobiliarios, empresariales y de alquiler), industria manufacturera, comercio, transporte y construcción.
En general, los practicantes preprofesionales y profesionales afrontan el desafío de que se reconozcan sus beneficios laborales, como el derecho a la remuneración mínima, 15 días de vacaciones y jornadas no mayores a 30 y 48 horas semanales, respectivamente.
Sin embargo, ¿qué ocurre cuando el cumplimiento de la ley no se traduce en verdaderas oportunidades de desarrollo e inserción laboral?
La responsabilidad de las empresas
Muchas organizaciones son conscientes de esta necesidad, por lo que abren espacios para que los nuevos talentos asuman responsabilidades y aprendan de cerca cómo se toman decisiones.
Cuando estas experiencias incluyen metas claras y resultados tangibles, la transición hacia una primera posición junior puede ser exitosa.
Para Daniella Puémape, Senior Manager de Outplacement & Career Services de Cornerstone Perú, es posible identificar dos tipos de practicantes según las tareas que se les asignan: un perfil que se limita a ejecutar tareas y otro que empieza a pensar y actuar con lógica de negocio. Si bien ambos pueden realizar funciones operativas, la diferencia clave está en la forma de abordar el trabajo.
“El practicante que piensa desde la lógica del negocio se pregunta para qué sirve el entregable, quién lo va a usar y qué decisión habilita. Eso le permite priorizar lo crítico y alinear su trabajo con indicadores del área: tiempos de entrega, calidad, costos o uso de recursos”, declara Puémape a Sectoriales GDP.
Este cambio se hace visible cuando el joven propone mejoras concretas, como ordenar procesos, estructurar mejor la información para reducir errores o sugerir el uso de herramientas digitales.
Al mismo tiempo, suele pedir feedback breve pero constante, y aplica los ajustes en su día a día desde un enfoque humano y de trabajo en equipo, donde el valor de su aporte y la continuidad de su rol se hacen evidentes.
Cabe destacar que la falta de organización es el error más común en los programas de prácticas. Para Puémape, de allí se desprenden la ausencia de metas claras y la generación de expectativas que no se condicen con lo que realmente implica una práctica profesional. En la misma línea, algunas empresas pecan de organizar procesos de inducción y capacitación mal estructurados.
“Esto puede derivar en errores operativos, fallas en la información y brechas entre el rol que cumple el practicante y los objetivos del negocio. Cuando no hay claridad desde el inicio, se pierde una oportunidad clave de aprendizaje y aporte real”, advierte Puémape.
¿Cómo aumentar las probabilidades de conseguir prácticas?
Los jóvenes también tienen la responsabilidad de impulsar su empleabilidad a través de estrategias que les permitan ser admitidos en programas de prácticas.
Un primer paso es fortalecer el CV y el perfil de LinkedIn, porque suelen ser el filtro inicial antes del ingreso formal. Los equipos de reclutamiento revisan LinkedIn para validar el foco profesional, la coherencia con el CV y la forma de comunicar la propuesta de valor.
“Entre los errores más comunes están los titulares genéricos, las fotos poco profesionales y los perfiles que acumulan cursos sin relación entre sí. Un perfil claro, medible y alineado con un objetivo facilita la toma de decisiones de las organizaciones”, explica la especialista.
Más allá de pulir su imagen profesional, el practicante también debe investigar la empresa objetivo, su filosofía y cómo trabaja el área de interés. Asimismo, al futuro profesional le conviene demostrar que ha logrado un cambio medible en un curso, voluntariado o proyecto.
Ya durante la entrevista, resulta útil que el postulante explique cómo planea contribuir en la empresa durante los primeros 90 días. También puede mencionar dos herramientas que domine y una que esté aprendiendo, para reforzar su intención de crecimiento.
“Los líderes valoran, en primer lugar, el impacto en la operación diaria: cumplir plazos sin necesidad de recordatorios constantes, entregar información bien revisada y proponer mejoras que generen eficiencia en el área. También se observa la consistencia en el trabajo, con cierres claros en cada entrega y un manejo responsable de la confidencialidad”, añade Puémape.
En cuanto estos resultados se vinculan con los KPI del área, la conversación deja de centrarse solo en habilidades y pasa a enfocarse en la continuidad y la línea de carrera dentro de la organización.
Si el trabajo se queda en la rutina y no implica resultados medibles, el aporte del colaborador se diluye. Esto es más común de lo que parece, pues en ocasiones no hay acuerdos claros sobre qué busca la empresa ni sobre cómo se darán las conversaciones con los líderes.
“Para ganar visibilidad sin sobreexponerse, es clave pactar desde el inicio un formato y un ritmo de seguimiento: reuniones semanales o quincenales para mostrar avances, cambios implementados y resultados obtenidos en el área o el negocio. La comunicación constante, clara y estructurada es fundamental”, dice la vocera de Cornerstone.
Puémape afirma que solicitar feedback revela responsabilidad y madurez. La lógica es que un practicante con proyección no busca solo aprobación, sino información concreta que le permita ajustar acciones específicas con impacto medible en el negocio.
Una vez que acuerda con su líder cómo y cuándo revisar su desempeño, vuelve con ajustes ya implementados y ejemplos claros de mejoras sobre metas definidas en equipo.
Así, cuando el impacto del practicante es consistente, no solo se anticipa continuidad, sino también liderazgo temprano.
“Se refleja en la capacidad de leer el contexto, avisar a tiempo ante imprevistos y, sobre todo, proponer alternativas viables. Además, alguien con potencial sabe asumir errores, corregir rápido y sostener conversaciones difíciles con respeto. Este orden genera confianza y habilita encargos de mayor impacto en el futuro”, indica Puémape.
Queda claro que el éxito de los programas de prácticas es una responsabilidad compartida entre las organizaciones y los jóvenes.
Hablamos de un compromiso por cumplir promesas de desarrollo profesional, así como de materializar en la “cancha” los logros y habilidades que conforman el CV.
