Por Marcela León, directora de Leadership Services de Amrop Perú
En la alta dirección, pocas decisiones tienen un impacto tan profundo y duradero como la selección de un líder clave.
Sin embargo, con frecuencia estas decisiones aún se tratan como procesos de personas, más que como definiciones estratégicas con consecuencias financieras, operativas y reputacionales.
Cuando una contratación ejecutiva no resulta, el costo rara vez se manifiesta de inmediato. No se refleja con claridad en el estado de pérdidas y ganancias ni se identifica como una pérdida puntual.
Se acumula de manera silenciosa: en la pérdida de continuidad estratégica, en decisiones que se postergan, en equipos que pierden foco y en señales tempranas de inestabilidad percibidas por clientes y stakeholders.
¿Por qué equivocarse en una decisión de alta dirección puede costar varias veces el salario anual del rol? ¿Y por qué seleccionar bien debe entenderse como una forma concreta de gestión de riesgo? Vamos a descubrirlo en las siguientes líneas.
1️⃣ La ilusión del “costo visible”
En muchas organizaciones, el impacto de la salida de un ejecutivo se reduce a lo visible: honorarios de búsqueda, tiempo de reemplazo y costos administrativos.
Esta mirada es incompleta.
La evidencia de organismos como SHRM, Deloitte, Gallup, Work Institute y Harvard Business Review converge en un punto clave: el costo real de una mala decisión ejecutiva no se limita al reemplazo. Incluye una serie de efectos indirectos que se extienden durante meses y, en algunos casos, años.
En posiciones de alta dirección, la organización no pierde solo a una persona: pierde criterio, contexto, relaciones clave y capacidad de ejecución.
2️⃣ Qué ocurre realmente cuando un ejecutivo no resulta
Cuando un líder clave no cumple con las expectativas, se activa una secuencia de impactos que rara vez se analiza de forma integrada:
➡️ Pérdida de continuidad estratégica: iniciativas que se ralentizan, se redefinen o se abandonan.
➡️ Decisiones subóptimas: tomadas sin el contexto político, histórico o técnico que el rol requería.
➡️ Deterioro del equipo: desalineación, sobrecarga, pérdida de confianza y, en algunos casos, rotación en cascada.
➡️ Impacto en clientes y stakeholders: señales tempranas de inestabilidad que afectan la credibilidad.
➡️ Riesgo reputacional: especialmente cuando el rol tiene visibilidad externa.
Estos efectos no ocurren de manera aislada: se refuerzan entre sí.
3️⃣ Por qué el impacto se multiplica en la alta dirección
A diferencia de otros niveles, en la alta dirección el impacto no es lineal: se multiplica por al menos tres factores.
- Tiempo a productividad prolongado: un ejecutivo puede tardar entre 6 y 12 meses —o más— en alcanzar plena efectividad. Si el ajuste no es el correcto, la organización pierde un año crítico antes de corregir el rumbo.
- Conocimiento tácito y relaciones clave: la pérdida no es solo técnica. Incluye redes, credibilidad interna, lectura política y un entendimiento profundo del negocio.
- Efecto sistémico: las decisiones ejecutivas afectan estructuras completas. Un error en este nivel rara vez queda contenido.
Por eso, al considerar productividad perdida, riesgo operativo, deterioro del equipo y oportunidades no capturadas, el impacto total puede acercarse a cuatro veces el salario anual del rol.
¿Qué podemos concluir?
Las decisiones de talento en la alta dirección no son reversibles en el corto plazo. Cuando fallan, el costo no aparece como una cifra aislada, sino como una erosión progresiva de valor.
La evidencia es consistente: equivocarse en una decisión ejecutiva puede costar varias veces el salario anual del rol. Ignorar esta realidad no elimina el riesgo; solo lo posterga.
Seleccionar bien no es un lujo ni un tema de estilo. Es una de las decisiones más subestimadas —y más determinantes— del liderazgo moderno.
