Ninguna estrategia de management es correcta por sí sola: su éxito o fracaso depende de muchos factores, como la cultura de la empresa, el contexto interno o externo, los estilos de liderazgo, la mentalidad o los modelos de reconocimiento.
Así que para responder al título del artículo, es indispensable partir de una definición común de “integrar”. En términos generales, implica que áreas de una organización con diferentes objetivos puedan trabajar de manera articulada, eficiente y sin duplicar acciones.
Con ese entendimiento, aquí van algunas propuestas para que las prueben en sus empresas y evalúen cuál funciona mejor, considerando los factores que influyen.
📌 Encuestas de servicio
Son aplicadas para que cada área sea evaluada por sus clientes internos. Si están bien diseñadas y se aplican de forma semestral, pueden ofrecer información valiosa para identificar palancas que favorecen la integración o barreras que la dificultan.
📌 Objetivos de desempeño
Pueden ser establecidos por la cadena de servicio interno, sumados a un programa de reconocimiento que premie la colaboración.
📌 Asignación de proyectos a equipos interáreas
Lo ideal es que estén liderados por un project owner y acompañados por un facilitador interno que promueva la integración del equipo.
📌 Espacios de conversaciones difíciles
En toda organización hay temas complejos que suelen barrerse bajo la alfombra y que, con el tiempo, deterioran los vínculos. Un facilitador puede ponerlos sobre la mesa en espacios diseñados para desatar nudos entre áreas.
📌 Las áreas suelen tener intereses propios de sus subculturas
Pero también tienen temas en común, y es importante identificarlos y aprovecharlos a favor. Por ejemplo, dos áreas eran apasionadas por el fútbol, así que organizamos un “fulbito intelectual” para que aprendieran los nuevos procedimientos.
Por otro lado, la integración entre áreas se dinamiza cuando los líderes de cada una conectan. Trabajar en la relación entre ellos, para que sean ejemplo de integración, es una palanca poderosa.
En las culturas organizacionales matizadas por marcos ágiles, suele haber más herramientas para facilitar la integración. Pero no seamos ingenuos al pensar que solo la cultura ágil es integradora: muchas empresas tradicionales también lo han demostrado al humanizar las relaciones sin perder de vista el objetivo empresarial.
No quiero terminar sin hacer una mención honrosa a las actividades de integración. Ojo: a menos que sean periódicas y se combinen con acciones orgánicas, no llegan a sostenerse en el tiempo. No nos confiemos.
