Buk: la IA acelerará la movilidad interna y transformará la gestión del talento hacia 2026

La semana pasada, Buk presentó el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 en el marco de los Buk Awards 2025. Se trata de un informe que anticipa un nuevo modelo de gestión basado en datos verificables, decisiones predictivas y colaboración aumentada entre personas y sistemas inteligentes.

Durante el evento, la startup especializada en la gestión de RR. HH. reconoció a sus clientes peruanos con mejores prácticas en temas clave como productividad y aplicación de inteligencia artificial. Posteriormente, se presentaron los hallazgos del informe.

Como adelanto, Buk destacó que el 67% de las grandes empresas de Argentina, Brasil, Chile, México y Perú han acelerado la adopción de inteligencia artificial en los últimos dos años, superando el promedio global reportado por IBM.

“El informe subraya que estas tendencias no describen un futuro lejano, sino uno que ya comenzó. La IA está moviendo el foco desde los cargos hacia las habilidades reales de las personas, y eso cambia la manera en que contratamos, nos desarrollamos y lideramos”, explicó Sebastián Ausin, Country Manager de Buk Perú.

A continuación, presentamos las seis tendencias en Recursos Humanos para el 2026 incluidas en el informe de Buk:

1. Ecosistema de habilidades con IA: del cargo a la persona:

Las capacidades de la fuerza laboral empezarán a certificarse, transformando la estructura organizacional en una red de talento más flexible y verificable.

• ¿Cuál es el problema actual?
  • 70% de las empresas reporta brechas crecientes entre las habilidades que necesitan y las que realmente tienen sus equipos.
  • Las organizaciones no tienen visibilidad de las habilidades reales de las personas, solo de sus cargos.
• ¿Y el cambio de paradigma?
  • El trabajo se vuelve más transversal y horizontal: importa menos el puesto y más el set de habilidades técnicas o blandas de cada colaborador.
  • Hay talento interno subutilizado que podría cubrir necesidades del negocio sin recurrir a reclutamiento externo.
• ¿Cuál será la tendencia clave para el 2026?
  • Las empresas usarán IA para mapear, certificar y vincular habilidades internas con proyectos y vacantes.
  • ¿Algún ejemplo?
    • Gracias a la IA, el banco británico Standard Chartered mapeó las habilidades de 39,000 colaboradores.
    • Se implementó un “pasaporte de habilidades” individual para cada colaborador.
    • Matching en tiempo real entre proyectos y personas.
    • + 2,700 oportunidades de desarrollo internas (gigs) y un impacto en productividad superior a US$ 8.5 millones.

2. Democratización del desarrollo profesional:

Se expandirá el coaching y la orientación profesional, utilizando IA para personalizar el aprendizaje y acompañar la evolución de cada trabajador.

• ¿Cuál es el contexto?
  • Crece la inversión global en plataformas asistidas por IA asistidas por IA (US$ 5,000 millones).
  • Las rutas de aprendizaje estándar por rol (5 cursos para “el vendedor típico”) se quedan cortas.
• ¿La necesidad?
  • Diseñar planes de desarrollo personalizados según la experiencia, rol actual, rol objetivo y ritmo de aprendizaje de los colaboradores.
• ¿Cuál será tendencia clave para el 2026?
  • El desarrollo profesional será más accesible y la IA funcionará como coach de carrera, democratizando el aprendizaje más allá de directivos y high potentials.
  • ¿Algún ejemplo?
    • La compañía creativa VML implementó un programa de coaching personalizado a 26,000 personas en 89 oficinas y 36 idiomas mediante un agente en Microsoft Teams.
    • 1,600 colaboradores usaron el programa.
    • 21% lo usó para potenciar habilidades de liderazgo y 17% para desarrollo profesional.

3. Gestión predictiva del bienestar:

Se crearán réplicas digitales de las organizaciones y de los colaboradores para anticipar riesgos, simular políticas y prevenir el burnout.

• Este es el problema actual:
  • Las encuestas de clima y felicidad llegan tarde: miden cuando el estrés y el malestar ya explotaron.
  • Los líderes no ven a tiempo los efectos acumulados de carga laboral y estrés.
• El diagnóstico:
  • Las empresas no solo necesitan medir, sino anticipar sobrecargas, picos de estrés y riesgos de burnout.
• La tendencia clave para 2026:
  • Los digital twins se usarán para simular escenarios, anticipar riesgos de sobrecarga, así como ajustar metas y políticas antes que el problema explote.
  • ¿Algún ejemplo?
    • En una de las empresas de Cisco Systems se modelan datos de horas trabajadas, reuniones, interacción con clientes, ritmos de equipo, etc.
    • La IA simula jornadas y picos de estrés.
    • Permite tomar decisiones preventivas, focalizar mejor las políticas de bienestar y reducir “políticas de adorno” poco efectivas.

4. Más allá del CV:

La preselección migrará del CV tradicional a modelos holísticos asistidos por IA para capturar la historia, las habilidades y el potencial real del candidato.

• ¿El problema actual?
  • El CV basado en funciones y responsabilidades ya no predice el desempeño real.
  • Es difícil evaluar habilidades blandas y compararlas entre candidatos.
• ¿Y el diagnóstico?
  • Las empresas necesitan métodos más precisos, humanos y predictivos para evaluar talento:
    • Menos foco en la etapa universitaria y tiempo en el puesto.
    • Más foco en habilidades, comportamientos y estilo cognitivo.
• La tendencia clave para 2026:
  • La preselección migrará del CV al screening conversacional con IA. ¿Qué analiza?:
    • Claridad de ideas, pensamiento crítico, actitud, estilo de comunicación, etc.
  • La herramienta transforma estas conversaciones en informes para contratar gerentes, reduciendo sesgos y mejorando la compatibilidad entre los talentos y roles.

5. Gobernanza colaborativa de IA:

Las organizaciones involucrarán al talento y los líderes en la definición ética y operativa de los algoritmos que afectan su trabajo.

• El contexto:
  • El 60% de trabajadores en Europa teme que la IA los reemplace.
  • La IA no reemplaza al ingeniero, pero sí automatiza buena parte del cálculo, liberando tiempo para validar, mejorar y decidir.
• El diagnóstico:
  • Las empresas necesitan reglas claras, responsables definidos y transparencia sobre cómo usar la IA, sobre todo ante generaciones jóvenes que exigen claridad en roles, líneas de carrera y expectativas.
• La tendencia clave para 2026:
  • La IA dejará de operar como “caja negra”. Trabajadores, líderes y expertos participarán en su diseño, uso y auditoría.
  • Estas son las tres dimensiones de gobernanza:
    • Supervisión ética y técnica: comités de ética, auditoría de sesgos, políticas de uso responsable (ejemplo: IA en evaluaciones de desempeño).
    • Participación de trabajadores: codiseño, consultas periódicas, recopilación de “dolores” y necesidades (ejemplo: Buk implementó un chatbot para acelerar sus respuestas con IA).
    • Transparencia y explicabilidad: protocolos para explicar la lógica de los algoritmos y permitir apelar decisiones, especialmente en desempeño, OCR, KPI, etc.

6. Todos somos líderes:

Los cargos de entrada pasarán a diseñar, asignar misiones y dirigir la ejecución de tecnologías.

• El contexto:
  • La IA automatiza muchas tareas operativas que antes hacían perfiles junior.
• ¿Cuál es el riesgo y la oportunidad?
  • Riesgo: dejar a los juniors solo en tareas operativas cada vez más automatizables.
  • Oportunidad: reconvertir roles de entrada hacia funciones de supervisión de tecnología, diseño de misiones y toma de decisiones estratégicas básicas.
• La tendencia clave para 2026:
  • Los roles de entrada evolucionarán hacia liderar y supervisar tecnologías, impulsando un liderazgo más distribuido desde el día uno.
    • Algunos ejemplos:
      • La plataforma de IA ServiceNow resuelve tickets simples, clasifica solicitudes y automatiza procesos. Así, nuevos roles humanos supervisan, validan y alinean con objetivos de negocio.
      • Buk impulsa misiones lideradas por talento junior que gestiona proyectos de alto impacto para distintos países, reforzando liderazgo temprano y autonomía.