A puertas de cerrar el 2025, la startup chilena Buk continúa su expansión regional con inversiones focalizadas en pocos mercados. Esta estrategia le ha permitido consolidar su presencia en Perú, Colombia y México antes de avanzar hacia nuevos destinos. Fiel a su propósito de “crear lugares de trabajo felices” mediante un software integral de gestión de personas, la compañía ahora pone la mira en el competitivo mercado brasileño.
El primer gran impulso del año llegó con una ronda de inversión Serie B por US$ 50 millones, concretada en enero. Este financiamiento elevó la valoración de Buk a cerca de US$ 850 millones. Según su cofundador, Santiago Lira, los recursos se destinaron a fortalecer la atracción de talento, hacer crecer los equipos e impulsar la innovación.
“Un avance clave ha sido la implementación del módulo de control de asistencia, ya operativo en todos los países. Asimismo, hemos invertido en inteligencia artificial, que tendrá una presencia cada vez mayor en nuestras funcionalidades”, señala Lira a Sectoriales GDP.
Actualmente, más de 400 colaboradores forman parte del equipo de producto e ingeniería de la plataforma, una inversión orientada a acelerar la innovación. “En definitiva, el liderazgo en el mundo HR Tech dependerá de quien sea capaz de innovar más rápido y resolver mejor los desafíos de los clientes”, afirma.
En paralelo, Buk concretó en agosto la adquisición de la fintech Bemmbo, hoy renombrada “Buk Finanzas”, con el objetivo de ampliar su oferta de servicios hacia la contabilidad, el flujo de caja y los estados financieros. Como primer paso, Lira adelanta que en el último trimestre de 2025 lanzarán una solución de rendición de gastos con alto potencial de impacto.
La expansión como desafío
Como es habitual, Buk reconoce que adaptarse a las regulaciones laborales de cada país es uno de sus mayores desafíos. Esta tarea se distribuye entre los equipos de ingeniería y producto —especializados en legislación laboral— y los equipos locales de servicios, que abarcan atención al cliente, ventas y marketing.
“Para superar estos retos, hemos implementado una estructura organizacional híbrida, con un corporativo sólido y equipos locales altamente autónomos. Esta combinación nos permite mantener una cultura organizacional coherente en todos los países y, al mismo tiempo, brindar un servicio personalizado y cercano”, explica Lira.
Sin embargo, esa fórmula enfrenta hoy su mayor desafío: la expansión de Buk hacia Brasil. Los cimientos ya están puestos: el country manager asumió hace un mes y la compañía cuenta con un equipo inicial de siete personas en el gigante sudamericano.
Dado que el mercado brasileño exige una amplia adaptación a su legislación laboral, el equipo de ingeniería lleva dos años trabajando en este proceso, con diez ingenieros y consultores especializados en nóminas. Para Lira, un punto es claro: el aprendizaje proviene no solo del estudio del mercado local, sino también de las experiencias acumuladas en los demás países.
“Del mercado peruano aprendimos a comenzar con clientes pequeños y de menor complejidad, para luego escalar hacia empresas más grandes. En Brasil aplicaremos el enfoque inverso: iniciaremos con compañías medianas y pequeñas, fortaleciendo primero el producto y el servicio antes de avanzar hacia segmentos más complejos”, revela.
La mirada al 2026
Como declaró Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú, a este medio en septiembre, la compañía ha enfocado el uso de la inteligencia artificial en automatizar el análisis de encuestas de clima laboral, la creación de plantillas de documentos y otros procesos internos.
De acuerdo con Lira, para 2026 la prioridad será desarrollar automatizaciones integrales —como revisiones de nómina y seguimientos de encuestas— en las que un agente inteligente ejecute los procesos y genere recomendaciones y alertas.
Por otro lado, el vocero reconoció el impacto del burnout en la salud y el desempeño de los colaboradores a nivel regional. Lira sugiere enfrentar esta problemática desde dos frentes: “talento y productividad” y “propósito y cultura”.
El primer frente se basa en contar con personas altamente competentes que eliminen la necesidad de jornadas excesivas, ya que la clave está en mejorar la productividad, no en prolongar el horario laboral. En cuanto al segundo, el ejecutivo apunta que cuando los equipos entienden el propósito de su trabajo y se desarrollan dentro de una cultura sólida, el esfuerzo deja de percibirse como una carga.
“El burnout suele ser consecuencia de la falta de foco y de un liderazgo ineficaz. En lugar de incentivar el sobreesfuerzo, apostamos por una productividad con propósito y por equipos que trabajen de manera inteligente, no exhaustiva”, comenta Lira.
Finalmente, el ejecutivo sostiene que el punto más crítico en una organización en crecimiento está en la selección de talento. Por eso, recomienda centrar los procesos en habilidades y competencias, más que en atributos visibles como género, edad, universidad o nivel socioeconómico. “Definir con precisión los skills y el fit cultural permite contratar con criterios objetivos y promover una diversidad genuina en los equipos”, señala.
Porque sí, los algoritmos pueden igualar nuestra inteligencia para identificar a los mejores candidatos, pero el poder de elegir siempre será nuestro. A veces, se nos olvida.
