En el mercado laboral actual, las empresas necesitan mover y reconvertir capacidades sin frenar la operación. Por eso, la pregunta ya no es si apostar por movilidad interna o reskilling, sino cómo hacerlo con destreza y base.
En este contexto, las evaluaciones por competencias —complementadas con una lectura clara del ajuste cultural— se convierten en el punto de partida para diseñar procesos internos ordenados, medibles y alineados al negocio.
¿Qué es el fit cultural?
Es el nivel de alineación entre los valores, la forma de trabajar y el estilo de una persona con la cultura real de una organización. En otras palabras, evalúa si alguien “encaja” no solo por lo que sabe hacer, sino por cómo se comporta y se relaciona dentro de la empresa.
Al respecto, Paolo Tavara, director de operaciones de Trust Services, señala que muchas iniciativas para identificar talento interno tienden a fallar cuando impulsan la movilidad sin una evaluación rigurosa por competencias ni una lectura adecuada del fit cultural.
Así, mover talento interno sin este diagnóstico es avanzar sin una hoja de ruta. Las empresas necesitan identificar qué habilidades ya tienen, cuáles pueden desarrollarse en plazos razonables, cómo se alinean las personas con la cultura y el estilo de liderazgo y, además, en qué casos las brechas vuelven inviable un proceso interno, explica.
Según Tavara, una evaluación por competencias efectiva se sostiene sobre tres pasos:
1️⃣ Definir con precisión las competencias críticas del rol, alineándolas con la estrategia del negocio y no solo con la descripción del puesto.
2️⃣ Medir de forma objetiva, combinando herramientas que evalúen conocimientos, capacidades cognitivas y comportamientos observables.
3️⃣ Traducir los resultados en decisiones concretas, ya sea mediante planes de reskilling, movimientos internos o ajustes en la estructura del equipo.
¿Por qué es importante evaluar el fit cultural?
Permite identificar en qué medida las personas se alinean con los valores, la forma de trabajo y el contexto real de la empresa. Integrar esta dimensión ayuda a reducir el riesgo de descalces entre el estilo del colaborador y las exigencias del entorno, e incrementa la probabilidad de que los movimientos internos sean sostenibles en el tiempo.
Este enfoque hace que la movilidad interna deje de ser una respuesta reactiva y se convierta en un proceso estratégico y estructurado. Así, las organizaciones reducen el riesgo de asignaciones ineficientes, aceleran la cobertura de roles críticos y fortalecen la percepción de desarrollo profesional en sus equipos.
“La conversación cambia: se pasa de la intuición a decisiones informadas, lo que mejora la ejecución, reduce el margen de error y da mayor sostenibilidad a las estrategias de talento, tanto en el plano técnico como en el cultural”, afirma Tavara.
