Por Fernando Gonzales, fundador y CEO de Bigmond Group
En los últimos años, muchas organizaciones han puesto un énfasis creciente en el clima laboral, las habilidades blandas y el bienestar emocional.
La intención ha sido clara: humanizar el trabajo, construir relaciones más sanas y dejar atrás estilos autoritarios que ya no funcionan en entornos complejos. En paralelo, la empatía, la cercanía y la conexión emocional pasaron a ocupar un lugar central en la conversación sobre liderazgo.
Este contexto abrió un espacio fértil para el liderazgo carismático. Líderes elocuentes, cercanos y con gran capacidad de comunicación generan adhesión rápida, entusiasmo y sentido de pertenencia.
En momentos de cambio o incertidumbre, ese carisma puede ser una ventaja real, ya que moviliza, reduce resistencias y crea energía colectiva. El problema aparece cuando ese impacto inicial se confunde con liderazgo efectivo en el tiempo.
Aquí entra en juego el efecto halo, un sesgo cognitivo ampliamente documentado. Tendemos a extrapolar una cualidad positiva, como el carisma o la simpatía, a otras dimensiones que no necesariamente están presentes, como la competencia técnica, la capacidad de decisión o el rigor en la ejecución. Un líder que comunica bien puede ser percibido como mejor gestor de lo que realmente es, y ese error de percepción suele tener costos relevantes.
Otros sesgos refuerzan esta confusión. El sesgo de confirmación nos lleva a buscar solo información que valida nuestra primera impresión positiva. El sesgo de afinidad hace que promovamos a quienes se parecen a nosotros o nos generan comodidad.
En conjunto, estos atajos mentales pueden llevar a sobrevalorar el carisma y subestimar la competencia, especialmente en procesos de selección y promoción.
Sin embargo, lo que mueve verdaderamente a los negocios, y también a las organizaciones públicas, es la calidad del management y la competitividad.
La literatura sobre gestión y diversos estudios académicos coinciden en que el desempeño sostenido depende de variables menos visibles pero decisivas: claridad estratégica, toma de decisiones basada en datos, disciplina operativa, gestión de riesgos y rendición de cuentas.
El liderazgo competente no siempre brilla en la superficie, pero sostiene resultados cuando el entorno se vuelve exigente.
Desde mi experiencia profesional, seleccionando talento y evaluando liderazgos, he visto este contraste repetirse.
El líder carismático suele destacar en escenarios estables o en etapas tempranas de transformación cultural. El líder verdaderamente competente se vuelve indispensable cuando aparecen problemas complejos como crisis, presión competitiva, bajo desempeño o la necesidad de cambios estructurales.
En el Perú, esta distinción es especialmente relevante. Operamos en un entorno marcado por baja productividad, informalidad y debilidad institucional.
Aquí, el carisma puede generar adhesión momentánea, pero sin competencia técnica, integridad y capacidad de ejecución, los resultados no llegan. Y cuando no llegan, el desgaste organizacional es rápido y profundo.
Esto no significa oponer carisma y competencia como si fueran excluyentes. El liderazgo más sólido integra ambos mundos: humanidad sin ingenuidad, cercanía sin pérdida de exigencia e inspiración acompañada de rigor.
El riesgo aparece cuando se confunde simpatía con liderazgo o narrativa con resultados.
En un contexto donde abundan discursos atractivos y líderes visibles, vale la pena detenernos a reflexionar. ¿Estamos promoviendo a quienes generan buenas sensaciones o a quienes están preparados para tomar decisiones difíciles y sostener resultados en el tiempo?
