Por José Antonio Iturriaga, CEO del Grupo EFE
Durante mucho tiempo, el liderazgo organizacional se entendió como un ejercicio de control y poder: decidir, ordenar, supervisar y corregir. En entornos relativamente estables, este modelo fue funcional. Hoy, frente a contextos cada vez más complejos, dinámicos y competitivos, resulta claramente insuficiente.
En este nuevo escenario, el liderazgo deja de ser una función concentrada en unos pocos y pasa a convertirse en una capacidad distribuida a lo largo de la organización. No como un concepto teórico ni como una moda de gestión, sino como una respuesta concreta a la velocidad que exige el entorno competitivo.
Distribuir liderazgo no significa diluirlo ni renunciar al control. Significa empoderar con claridad. El ritmo organizacional se pierde cuando las decisiones se concentran, cuando todo debe escalar y cuando el avance depende de unas pocas personas.
En esos casos, la jerarquía deja de ordenar y se convierte en un freno. El liderazgo distribuido parte de un principio central: las decisiones deben tomarse lo más cerca posible de donde ocurre la acción, siempre que exista claridad estratégica y responsabilidad definida.
El empoderamiento solo es posible cuando el propósito, las prioridades y los objetivos están claramente establecidos. La autonomía sin norte genera confusión; la autonomía con dirección genera foco y velocidad. Del mismo modo, contar con valores, estándares y reglas del juego explícitas resulta indispensable.
El liderazgo distribuido no opera en el vacío; lo hace dentro de límites bien definidos. Saber qué se puede decidir y qué no es negociable es parte esencial del modelo. Empoderar implica confiar en el criterio de las personas, pero también exigir resultados.
Sin responsabilidad clara, la autonomía se transforma en desorden. El liderazgo distribuido requiere madurez organizacional, roles bien definidos y mecanismos consistentes de seguimiento y rendición de cuentas.
Desde esta perspectiva, el rol del líder no desaparece; se transforma. Deja de ser el principal decisor para convertirse en un arquitecto del contexto: define dirección, desarrolla capacidades, acompaña decisiones y corrige desviaciones. Es un rol menos visible, pero significativamente más estratégico.
Este modelo no se implementa por un memorando; se construye de manera progresiva. Requiere formación, feedback constante y, en muchos casos, cambios culturales profundos. No todos los equipos están listos desde el inicio, y parte del liderazgo consiste en reconocer ese punto de partida y trabajar sobre él.
Cuando se logra, el impacto es claro: organizaciones más ágiles, equipos más comprometidos y una mayor capacidad de respuesta frente al cambio. En un entorno donde la velocidad y la adaptabilidad definen la competitividad, el liderazgo distribuido deja de ser una opción organizacional para convertirse en una ventaja estratégica.
No se trata de perder control. Se trata de multiplicar la capacidad de liderar para competir mejor.
