Un white paper de Semana Económica y Aurum —basado en 538 ejecutivos encuestados en mayo de 2025, y complementado con la ciencia del bienestar— identifica una brecha persistente entre lo que los líderes valoran y lo que efectivamente logran satisfacer.
La fotografía general es nítida: aunque 72.3% se considera feliz o muy feliz, los mayores vacíos aparecen justo en los ámbitos más valorados —salud física, estabilidad económica personal y salud mental y emocional—, una “brecha silenciosa” que RR.HH. no puede ignorar.
El tiempo libre emerge como deseo insatisfecho. El 89.0% considera muy importantes los hobbies y actividades recreativas, pero solo 15.4% logra practicarlos a diario; además, 47.9% estaría dispuesto a reducir ingresos a cambio de más tiempo para “las cosas que le gustan”. A esto se suma el estrés —el factor que más afecta la vida cotidiana (49.8%)—, que con frecuencia limita la capacidad de disfrutar del tiempo libre (44.3%).
¿Qué sí funciona en el trabajo? Los encuestados ubican como principales fuentes de satisfacción el reconocimiento y respeto (53.7%), lograr metas (51.1%), la compensación (42.0%) y el clima laboral (41.6%); también pesan las oportunidades de aprendizaje (38.7%) y la flexibilidad horaria (29.0%). Para RR.HH., eso traduce en palancas operables: rituales de reconocimiento, metas claras con retroalimentación, aprendizaje continuo y esquemas flexibles.
El propósito aparece como una búsqueda a medio camino: 81.8% dice tenerlo, pero solo 21.9% siente que sus objetivos actuales lo acercan “por completo” a una vida plena. En paralelo, 74.3% cree que los bienes materiales contribuyen “en cierta medida” a la felicidad y 87.2% está dispuesto a invertir en bienestar, un indicio de prioridad por la calidad de vida por encima de la acumulación.
La evidencia académica sugiere dónde intervenir. Tal Ben-Shahar destaca que las relaciones de calidad son el principal predictor de felicidad; que la gratitud y los rituales sostenidos (por ejemplo, ejercicio de 30 minutos tres veces por semana) elevan el bienestar; y que la seguridad psicológica —aprender del error sin castigo— potencia equipos más sanos. Para RR.HH., esto se convierte en un plan: fortalecer vínculos (mentoría y 1:1 regulares), institucionalizar rituales de agradecimiento y pausas activas, y formar líderes que gestionen el estrés y habiliten el aprendizaje sin miedo.
