Hoy, asesorar a los equipos y dar retroalimentación va más allá del desempeño tradicional. Enfocarse en resultados, métricas y cumplimiento de objetivos es importante, pero no basta para llevar a los colaboradores a su máximo nivel.
Aquí entra en juego el feedback emocional: la capacidad de escuchar, interpretar y dar retroalimentación sobre el estado emocional, individual y colectivo, del equipo.
Implica captar señales en el lenguaje verbal y no verbal —tono, emociones y comportamientos— para actuar antes de que se conviertan en problemas críticos.
En esta edición de Recursos al Día, Pilar Quinteros, Associate Partner de Consultoría de EY Perú, comparte cinco recomendaciones prácticas para fortalecer el feedback emocional en los equipos.
1️⃣ Encuestas de pulso frecuentes
Reserva de 3 a 5 minutos al inicio de cada reunión de equipo para una pregunta abierta, por ejemplo: “¿Qué fue lo más desafiante esta semana?” o “¿Cómo describirías el clima emocional del equipo ahora?”. Esto normaliza la expresión emocional sin ser intrusivo.
2️⃣ Formar a jefes de primera línea en escucha activa
Entrena a los líderes en un guion breve para reuniones 1:1 (validar, escuchar, comprometerse). Por ejemplo: “He notado más silencio últimamente. ¿Qué te preocupa?” — “¿Qué necesitamos cambiar para que esto funcione mejor?” — “Probemos esto y revisemos en una semana”. Practíquenlo mediante role-playing.
📌 ¿Qué medir?
Número de conversaciones documentadas con acciones de seguimiento y percepción de validación en encuestas de pulso (3-6 meses).
3️⃣ Combinar datos anónimos (people analytics) con escucha cualitativa, garantizando la privacidad
Usa indicadores agregados — ausentismo, rotación, cambios en tiempos de respuesta, resultados de encuestas de pulso — para identificar equipos en riesgo; activa entrevistas 1:1 o grupos focales cuando se detecten alertas. Asegura anonimato y transparencia sobre uso de datos.
📌 ¿Qué medir?
Reducción de señales cuantitativas de riesgo (ausentismo/errores) tras intervención (6-12 meses).
4️⃣ Promover una cultura de “error como aprendizaje” con micro-pilotos y apoyo inmediato
Implementa micro-pilotos controlados (pruebas pequeñas) y protocolos para que el equipo declare errores tempranos y reciba apoyos en lugar de sanciones; registra las lecciones aprendidas y compártelas. Esto refuerza la seguridad psicológica.
📌 ¿Qué medir?
Número de micro-pilotos ejecutados, reportes de errores “abiertos” vs. ocultos y percepción de seguridad psicológica en encuestas (6-12 meses).
5️⃣ Integra hallazgos emocionales en planes de desarrollo y cierra el ciclo con entrevistas de salida
Usa el feedback emocional como input para mentorías, coaching o mentoría inversa; no lo vincules directamente a promociones o sanciones. Además, implementa entrevistas de salida estructuradas para recoger aprendizajes y ajustar las causas del problema.
📌 ¿Qué medir?Evolución de eNPS/engagement, intención de permanencia y mejoras concretas sugeridas en entrevistas de salida (6-18 meses).
