Belcorp revela cómo simplificó en 70% sus evaluaciones de desempeño
Dialogamos también con Paola Riofrío, nueva directora de soluciones digitales de Konecta Perú, sobre cómo alinear la tecnología con las necesidades del negocio y formar equipos abiertos al cambio.
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Cambio de silla
Paola Riofrío, nueva Head of Digital Solutions de Konecta Perú: el liderazgo en tecnología como motor del cambio
La flamante directora de soluciones digitales comparte tres claves para impulsar el valor de la tecnología en las empresas: talento, comprensión de los procesos desde la experiencia de quienes los ejecutan y una cultura de aprendizaje continuo.
Konecta Perú anunció el nombramiento de Paola Riofrío como Head of Digital Solutions. La directora posee más de dos décadas de experiencia en gestión de proyectos relacionados a tecnologías de la información y soluciones digitales.
Riofrío conversó con Sectoriales GDP sobre su trayectoria en el sector tecnológico y los planes que tiene trazados para la gestión del talento en el área de soluciones digitales.
1. ¿Qué aprendizajes personales te ha dejado liderar equipos en distintos sectores de tecnología?
A lo largo de más de dos décadas liderando equipos en tecnología, he aprendido que el verdadero motor de la innovación no son las herramientas ni los procesos, sino el talento.
A menudo se asocia el éxito de las soluciones digitales únicamente a las habilidades técnicas, pero he comprobado que lo que realmente marca la diferencia son la pasión, la creatividad y la capacidad de adaptación de las personas.
Hoy, liderar en tecnología no es solo dirigir proyectos, sino formar líderes dentro de los equipos, cultivar la curiosidad como motor del cambio y entender que el mayor legado de un líder no está en las soluciones que deja, sino en las personas que transforma.
2. ¿Cómo lograr que las soluciones digitales estén alineadas con las necesidades reales de los equipos humanos que las utilizan?
La clave está en analizar integralmente la operación, entendiendo cada proceso desde la experiencia del usuario final. Solo así es posible identificar los verdaderos puntos de dolor y aplicar tecnología, como la inteligencia artificial, de forma que genere valor tangible.
En Konecta Perú, seguiré impulsando la integración de IA generativa con modelos existentes y analítica tradicional, adaptándonos siempre a la madurez tecnológica y de datos de cada cliente.
3. ¿Qué competencias blandas consideras clave para que un equipo de soluciones digitales sea resiliente en un entorno de transformación continua?
La resiliencia en equipos digitales no se construye únicamente con conocimiento técnico, sino con habilidades blandas que permiten adaptarse a un entorno de cambio constante.
La comunicación efectiva, el pensamiento crítico y el trabajo en equipo son fundamentales. Pero, por encima de todo, destacaría la curiosidad y la apertura al aprendizaje continuo como competencias esenciales en entornos tecnológicos tan dinámicos como el actual.
Recursos al día
¿Cómo afecta la desigualdad salarial interna a la productividad de los equipos?
Las brechas salariales dentro de una organización debilitan la motivación, aumentan la rotación y erosionan la colaboración entre pares, afectando los resultados del negocio en el mediano y largo plazo.
💲 Según el informe “¿Qué pasa con el salario? de Bumeran, el 82% de los trabajadores peruanos considera que sus ingresos no cubren sus necesidades básicas, y solo el 18% logra ahorrar de forma periódica.
☹️ Esta percepción puede generar frustración y resentimiento entre colaboradores que ocupan cargos similares, pero reciben compensaciones desiguales.
❗Esta brecha interna reduce la motivación y fomenta la rotación de talento.
Revisa aquí el informe completo
Por otro lado…
Techo de cristal y brecha de género:
Buk revela que solo el 59% de las mujeres que solicitan un ascenso lo obtienen, frente al 75% de los hombres. Ver aquí.
El INEI reporta que el salario femenino equivale al 75,9% del masculino, lo que amplía las divisiones internas y afecta la cohesión de equipos mixtos.
Beneficios de la equidad:
McKinsey encontró que las empresas con alta equidad salarial y de género en sus equipos ejecutivos superan en un 39% la rentabilidad de sus padres.
La transparencia en remuneraciones refuerza la confianza interna, acelera la toma de decisiones y reduce la fricción en proyectos multidisciplinarios.
Casos que inspiran
Belcorp: cómo eliminar las evaluaciones de desempeño y salir airoso en el intento
La multinacional peruana de productos de belleza prioriza el diálogo y las “conversaciones de desarrollo” sobre las pruebas convencionales. En paralelo, apuesta por capacitación en herramientas digitales y políticas de sostenibilidad.
La consigna es clara: impulsar la belleza para lograr la realización personal. Durante más de cinco décadas, Belcorp ha promovido el autocuidado de las mujeres peruanas y hoy en día, ofrece sus productos a través de tres marcas: L’Bel, Ésika y Cyzone.
Pero su enfoque de valorar la belleza como un pilar del empoderamiento femenino va más allá de perfumes y accesorios: también se refleja en prácticas laborales que capten miradas dentro y fuera del país.
Hablamos de una empresa que prescinde de las pruebas en animales, dispone de oficinas que impulsan el ahorro energético y promueve el uso de materiales reciclados.
De evaluar a desarrollar
Sin embargo, es en la gestión del talento donde Belcorp resuena con mayor fuerza: por sus horarios flexibles, capacitaciones continuas y oportunidades de desarrollo profesional.
Su política más disruptiva ha sido la eliminación de las evaluaciones de desempeño, una decisión que sorprende, pero que responde a una lógica organizacional clara para mantener a la empresa como “ágil y adaptable”.
“Detectamos que las evaluaciones de desempeño se centraban principalmente en revisar el pasado, cuando en realidad necesitábamos concentrarnos en lo que debía desarrollarse para el futuro”, explica Luis Del Castillo, director ejecutivo de Talento Corporativo y Cultura de Belcorp, en entrevista con Sectoriales GDP. “Esta reflexión dio origen a un nuevo mindset: pasar de evaluar a desarrollar”.
A corto plazo, esta transformación ha permitido a Belcorp simplificar el proceso de evaluación en más de un 70%, enfocar a los líderes en conversaciones de desarrollo y priorizar, en el diálogo con los colaboradores, todo aquello que necesitan fortalecer para alcanzar sus metas.
Vivir el aprendizaje
El desarrollo del capital humano en Belcorp se apoya en dos pilares:
Experiencias: desafíos fuera de la zona de confort, definidos con los líderes para expandir las capacidades del talento.
Alineamiento: espacios de diálogo que promueven la retroalimentación, el seguimiento de sus desafíos y el reconocimiento de logros.
“Contamos con un programa de escucha activa que evalúa las iniciativas que forman parte del journey del colaborador. Una de las herramientas clave es nuestra encuesta anual ‘Tu Experiencia Belcorp’, que nos permite identificar si las acciones de desarrollo están generando valor real, además de detectar oportunidades de mejora en nuestra propuesta”, añade el director de Talento Corporativo.
Ese enfoque ha generado resultados concretos: un 94% de los colaboradores identifica un vínculo claro entre su trabajo y los objetivos estratégicos de la compañía.
Por otro lado, la compañía ofrece un modelo escalonado de retorno posnatal para madres, licencia de paternidad y beneficios integrales durante todas las etapas del embarazo.
En formación, Belcorp mantiene un acuerdo estratégico con la plataforma de aprendizaje digital Coursera, que da acceso a más de 9.000 cursos dictados por universidades de prestigio. Los contenidos incluyen desde comunicación efectiva y pensamiento estratégico hasta el uso aplicado de inteligencia artificial generativa.
Voces del Talento
Edison Medina, director de programas de posgrado en la UPC: ¿cómo involucrar a todos los colaboradores con la estrategia del negocio?
Con más de 20 años de experiencia en consultoría estratégica de datos, Medina explica cómo impulsar una transformación cultural efectiva, en la que cada persona y área se conecte con los objetivos y valores de la organización.
En esta edición de nuestro podcast “Voces del Talento”, Edison Medina, docente de la Escuela de Posgrado UPC y experto en el área de ciencia de datos, responde preguntas clave sobre cómo aplicar la dirección estratégica en una organización.
📌 ¿Por qué la transformación de una empresa debe ser cultural antes que digital?
📌 ¿Cómo compartir la misión y visión de la empresa en todos los niveles jerárquicos?
📌 ¿De qué forma impulsar el pensamiento estratégico en los colaboradores?
📌 ¿Qué empresas a nivel global aplicaron la dirección estratégica de forma exitosa?
📌 ¿Por qué el análisis de datos y la escucha al cliente son básicos en esta teoría?
🧭 Muy pronto en Sectoriales powered by Semana Económica
El MBA del IESE Business School ocupa el tercer puesto global en el ranking del Financial Times 2025, por encima de Harvard o la Universidad de Chicago. ¿La clave?
“La internacionalidad permite tener una visión global de negocios, que hoy es la realidad de las empresas”, resalta María Ángeles Losa, directora ejecutiva del programa MBA del IESE Business School. Muy pronto, un análisis exclusivo sobre el desempeño de las escuelas hispanohablantes en los rankings más influyentes del mundo.
✍️ Y mañana…
No te pierdas nuestra sección “Punto de Vista” con la columna de Eduardo Moane sobre las estrategias para decir no de forma asertiva en el mundo laboral.
Créditos
Redacción y producción de contenidos: Sergio Herrera Deza
Columnistas: Fernanda Giamberini, Eduardo Moane y Gianfranco Brero
Diseño: Martha Rodríguez y André Bedregal