Así logró Talma capacitar a todos sus trabajadores antes de la apertura del nuevo Aeropuerto Jorge Chávez
Además, Rodrigo Higinio, gerente de reclutamiento de Grupo Grafton, comparte cómo convertir la tercerización del reclutamiento en una decisión estratégica que impulsa el crecimiento del negocio.
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Cada semana analizamos los dilemas, las tendencias y las buenas prácticas que están redefiniendo la gestión humana en las empresas.
Cambio de silla
Edgardo Carbonel, CEO de Talma Perú: “Entre 2024 y 2025, promovimos a más de 1,500 personas”
El nuevo gerente general de la multinacional de servicios aeroportuarios detalla cómo capacitaron a todo el personal para operar en la nueva infraestructura del Jorge Chávez, y qué pilares sostienen su modelo de formación y fidelización en un sector de alta rotación.
Con operaciones en 50 aeropuertos de América Latina y una cobertura de 15 millones de pasajeros anuales, Talma, la operadora peruana de servicios aeroportuarios, enfrenta la segunda mitad del 2025 con el reto de adaptarse a la nueva infraestructura del Jorge Chávez. Para ello, el Grupo Sandoval decidió renovar el liderazgo de la compañía.
Edgardo Carbonel, gerente general de Talma Perú desde junio, reveló los pilares que seguirá la multinacional en la formación y retención de sus mejores talentos en el país, desde operadores logísticos hasta técnicos especializados en servicios aeroportuarios.
1. ¿Cómo alineará la estrategia de crecimiento operativo de Talma con el desarrollo de competencias y carrera de los equipos de rampa y logística?
El objetivo de Talma es seguir brindando oportunidades de desarrollo profesional a nuestros equipos de atención en tierra, servicio al pasajero, manejo de carga aérea, mantenimiento de aeronaves (OMA) y aviación ejecutiva (FBO). Lo haremos a través de rutas formativas estructuradas, programas de especialización técnica y planes que respondan a las nuevas exigencias del entorno aeroportuario. Este enfoque se concreta en Talma Training School (TTS), nuestra escuela de formación aerocomercial, la única en el país con certificación IATA.
2. En un sector con alta rotación y demanda especializada, ¿qué acciones impulsarán para atraer, formar y fidelizar a los técnicos aeroportuarios?
Ante los retos propios de la rotación y la especialización en nuestro sector, hemos implementando una propuesta de valor al colaborador enfocada en captar, desarrollar y retener talento técnico con vocación por el trabajo aeroportuario.
Nuestra estrategia se sostiene en tres pilares. Primero, la formación técnica, mediante programas de inducción y especialización desarrollados por TTS. Segundo, condiciones laborales competitivas que ofrecen estabilidad, beneficios diferenciados y reconocimiento al desempeño. Y tercero, un entorno de trabajo seguro, inclusivo y motivador, donde el crecimiento profesional es posible.
3. Dado que la seguridad y la puntualidad son clave en el negocio de Talma, ¿cómo garantizar una cultura de ‘cero errores’ sin afectar el bienestar del equipo?
La seguridad es uno de nuestros pilares estratégicos y un compromiso innegociable. Fomentamos una cultura preventiva basada en la metodología POPA (Paro, Observo, Pienso, Actúo), que permite a nuestros equipos anticiparse a los riesgos antes de ejecutar cualquier actividad.
Esta práctica fortalece la toma de decisiones seguras en campo y respalda nuestro compromiso de alcanzar cero accidentes. Nuestro modelo de gestión está alineado al Plan ESEE, que articula cuatro ejes clave: Eficiencia, Seguridad, Experiencia del Cliente y Experiencia del Colaborador. Este modelo se apoya en un liderazgo operativo activo, en el uso de herramientas tecnológicas para el análisis y gestión de riesgos, y en una atención continua al bienestar de nuestros equipos.
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4. Con la modernización del Jorge Chávez, ¿qué acciones están tomando para preparar al equipo frente a la nueva infraestructura y tecnología operativa?
El nuevo Aeropuerto Internacional Jorge Chávez representa un hito para la aviación en el Perú, y nos plantea la oportunidad de seguir elevando nuestros estándares operativos. En Talma hemos implementado un plan de formación integral y anticipado, liderado por TTS.
En 12 meses, el equipo de TTS ha capacitado al 100 % de nuestros colaboradores, garantizando así una transición eficiente, segura y de alto desempeño. El plan incluyó más de 26,000 horas de capacitación técnica, operativa y en seguridad.
5. ¿Qué indicadores priorizará para medir la efectividad de su gestión de personas y cómo los conectará con esquemas de incentivos?
Monitoreamos indicadores como la rotación por unidad operativa, el clima organizacional, la productividad y el cumplimiento en seguridad y puntualidad.
Somos una empresa formadora de talento. Con nuestro programa “Creciendo Juntos”, hemos consolidado una línea de carrera interna. Solo entre 2024 y 2025, más de 1,500 colaboradores fueron promovidos a nuevos desafíos dentro de Talma.
Este enfoque se complementa con el Programa Estrellas Talma, una iniciativa de reconocimiento de alcance nacional, mediante la cual destacamos el esfuerzo, la dedicación y el compromiso de nuestros equipos que, año a año, demuestran un desempeño sobresaliente.
Este programa refuerza la motivación, el sentido de pertenencia y nuestra cultura organizacional orientada al alto desempeño.
Punto de vista
¿Cómo convertir la tercerización del reclutamiento en una ventaja estratégica para tu organización?
Más que delegar tareas, se trata de diseñar un proceso alineado al negocio que agilice la búsqueda, eleve la calidad del talento, y genere impacto real y sostenible.
Por Rodrigo Higinio, gerente de recruitment del Grupo Grafton
Acompañar a las organizaciones en la búsqueda de talento estratégico requiere planificación y enfoque. Tercerizar el proceso de reclutamiento no es solo delegar tareas: implica diseñar una estrategia que responda a los objetivos del negocio.
Es importante preguntarse cómo aplicar esta herramienta de forma efectiva para que genere resultados reales y sostenibles.
El primer paso es un diagnóstico claro y honesto. No todas las posiciones requieren ser tercerizadas. El foco debe estar en identificar aquellos roles estratégicos o especializados que tienen un impacto directo en el crecimiento y la sostenibilidad de la empresa.
Definir con precisión el alcance permite enfocar los recursos en las vacantes realmente críticas y evitar esfuerzos dispersos. Comprender la cultura, los objetivos y los desafíos internos es fundamental para diseñar un proceso verdaderamente útil.
Mucho de esto se vuelve más urgente cuando la búsqueda se prolonga por semanas o meses sin éxito. Es frecuente que se recurra a la tercerización cuando el tiempo apremia y la vacante clave sigue abierta, lo que genera presión en el equipo y afecta resultados. La tercerización estratégica permite resolver esos cuellos de botella con mayor velocidad y efectividad.
La tecnología se ha convertido en un aliado clave. Hoy, reclutar no es solo publicar avisos: es aprovechar bases de datos actualizadas, entrevistas virtuales y evaluaciones online.
La sinergía entre tecnología y análisis humano eleva la calidad del shortlist y acelera los tiempos de cobertura.
Tener un socio externo no solo optimiza la gestión del proceso de selección. También suma una mirada consultiva que aporta ideas, opiniones y orientación sobre cómo se está moviendo el mercado.
Este acompañamiento permite alinear la búsqueda con las tendencias actuales, ajustar expectativas y tomar decisiones más informadas. Esto es especialmente valioso en posiciones estratégicas, donde cada contratación tiene un impacto significativo.
Otro beneficio es la optimización de tiempos y costos. Cuando se gestiona internamente sin los recursos adecuados, la selección de cargos estratégicos puede volverse larga y compleja. Tercerizar acelera la cobertura, minimiza errores costosos y libera al equipo interno para otras prioridades, con un proceso más estructurado y claro.
La experiencia del candidato es fundamental. Atraer talento estratégico requiere un proceso bien comunicado, respetuoso y cercano. Brindar feedback oportuno y cuidar cada interacción fortalece la marca empleadora y construye relaciones duraderas.
Finalmente, creo en la medición de resultados. Establecer indicadores como tiempo de cobertura o calidad del shortlist permite ajustar y mejorar continuamente el proceso, demostrando el valor real de la tercerización. Tercerizar con inteligencia es una decisión estratégica que impulsa el crecimiento de cualquier organización.
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Créditos
Productor de contenidos multimedia: Sergio Herrera Deza
Columnistas: Fernanda Giamberini, Eduardo Moane, Gianfranco Brero y Milagros Paredes
Diseño: Martha Rodríguez y André Bedregal